剛畢業的小潔，求職時雖然幸運獲得許多知名公司的筆試、面試機會。然而通過3～4關的層層考驗之後，她總在最後一關慘遭淘汰。到底最後一關考驗的能力是什麼？又該如何在最後的個位數候選人當中脫穎而出？
文／陳孟珠 整理 圖／
2005年12月 Cheers 雜誌
主講：郭秀君（台灣萊雅人力資源部總經理）
這樣的案例，或許是你我身邊曾經耳聞的求職經驗。有些人會因此宿命的歸納， 最後一關往往取決於主考官的主觀意識，「主考官剛好不喜歡我。」然而一個擁有完整制度的企業，人才招募的過程嚴謹且具有特殊意義，絕非只是主觀的個人判 斷。求職者應該試著了解每一個環節的意涵，才能針對不同重點通過層層考驗。
最後一關面試，重點是什麼？
愈大型的跨國企業愈傾向設計較繁複嚴謹的招募流程，因為如果一開始就雇用不適合的人才，不管後面有多少教育訓練、員工獎懲制度都將事倍功半，而員工也無法發揮最好的一面。
以萊雅為例，目前針對一般新進員工的招募面試可分為3個關卡，各有各的面試重點。
第1關：人資部門面試
企業文化調適性與應徵動機是第1關面試的重點。舉例來說，有些公司需要具備創意與彈性的員工，如果求職者做事就是一板一眼、方方正正，那他就不適合整個公司文化。和企業文化不match（吻合），再多的專業能力或優異的學、經歷也不會加分。
對 企業而言應徵者的動機也非常重要，唯有他真正想要加入某個產業（如萊雅的美容彩妝領域），而非覬覦企業的規模、獲利，將來才可能充分發揮所長。此外，大部 份人在剛接觸新工作時，一定會遭遇挫折或不適應，這時也只有足夠且正面積極的動機，以及對企業的熱情，才能支持自己繼續努力。
第2關：用人主管面試
和人資部門從比較整體的面向不同，用人主管會從工作內容來評估求職者。主管會詳細了解應徵者過去的工作經驗，以及確認各項專業技能是否符合職缺所需。由於用人主管是直接管理團隊的人，清楚掌握了目前團隊成員的專長特性，因此這一關也會特別重視應徵者與團隊的合適性。
第3關：事業部總經理面試
身為企業高階主管，總經理看到的則是層次較高的面向，尤其著重於應徵者的未來潛力，是否能在組織中持續進步、向上，成為未來的經理人才。也唯有高階主管，才能用全面的角度，根據企業整體資源與發展，審視每一位求職者將來的可能性。
如何在最後一關脫穎而出？
對大部份求職者而言，因為有較明確的方向與標準，第1、第2關面試的準備工作不算太難。
然而如果你幸運進入最後的面試，在外商公司首要的是英文溝通能力。其次最忌諱太過緊張。我們發現，有很多在最後一關慘遭淘汰的求職者都是由於太過緊張、表現失常。
其實這何嘗不是在測試應徵者的抗壓性？如果你在面對高階主管時還能做你自己、侃侃而談，才是不容易。換言之，正常表現就會勝出，因為既然你有能力通過之前的考驗，表示你無論在專業能力、企業文化、或溝通能力上已無問題。
至於如何評估應徵者未來的潛力，企業會從2個角度來看。
其 一是求職者遇到困難時會如何解決、如何衝破、如何將危機化為轉機，也就是堅持的能力。其二則是求職者是否擁有global view（全球視野），是否會用不同的面向去看待、思考同一件事情？是否能適應不同國家的文化，與不同國籍的人共事？當然如果你有國際化的經驗或背景，就 容易有這樣的觀點。
求職者不用擔心，最後一關面試並非全然依賴該位主管的主觀意見。即使最後真的表現失常，基本上企業還是會參考先前的表現，邀請所有參與面試的主管進行討論，甚至再給應徵者一次機會，畢竟企業也不希望損失真正適合且優秀的員工。
