辦公室不道德筆記

稍稍整理了一下，希望對大家的職場政治應對能有小小幫助。

新人須注意：
小心第一個要與你做朋友的人。
上班第一個星期，絕對不要玩弄權力遊戲。
不要將自己的生涯依附於某人，沒有什麼理由可以相信，他會將你帶到下一個公司去。
弄清楚自己是否跟了一個「輸家」。

朋友與對手：
所謂的「朋友」，必須是在辦公室以外結交的人才算。
信任每個人，但不要相信任何人。
辦公室裡免不了會出現性吸引力，最佳的處理方法就是管好自己的性反應。
率直容易樹敵。
死對頭往往比誰都知道我們的缺點。
除非被徹底逼到死角，否則不要輕言報復。
砍了一千刀才讓對方斃命，比當眾人之面刺他心臟一刀更具有驚人效果。
即使你覺得某人對你絕對懷有恨意，也可能只是判斷錯誤。
恨別人比被人恨更容易摧毀一個人。

工作準則：
即使其他事情都做對，但是時間不對，便會功虧一簣。
不要隨風起舞，不要隨便捲入是非衝突之中。--不動聲色，讓你的死對頭捲入混戰。
傷害別人，很難不同時傷害自己。
善待每個人更甚於你自己，彷彿他們是你的衣食父母一般。
不怎麼好聽的話，不用記在簽上。
有時一句話只是一句話，不見得有特別的含意。
重要的簽函，應該是言簡意賅。
在你相中未來可能可以派上用場，幫你忙的人時，一開始就先盡力幫他小忙。
「鬥爭抗衡」有助於企業發展。
與職位比你低的人鬥爭，只會自貶身價。
善待下屬，下屬也會善待你。
注意哪些人惡待下屬，便可知道其為人。
提出問題的人，不一定知道怎麼克服問題。
告密就像計畫一場天衣無縫的謀殺案一樣，很難不留下破綻。
不要以為公司喜歡聽到你打小報告。
要成為正義使者的化身，出事的多半會是你。
很多事情不公平，但人生本來就是不公平。
當同事不再願意與你合作時，可能意味著你在走下坡。
假如老闆不再和你談論公司未來，大概意謂著你在公司沒有未來。
事情搞砸時，接受責備，是唯一一個令人可接受的反應。
不要把病假用完。
當眾受到老闆責罰時就要屈服。
離職時要走得有格一點，即使是被人陷害而離職，爆發情緒絕對沒好處。
老闆辦公室很大，但這也意味著他的心胸非常狹窄。
看你待什麼樣的辦公室，就知道你在公司受到重視的指標。
每次出差前都要表現得像有擔負著什麼重責大任似的，尤其越輕鬆的差要說得越煞有其事。
同事會注意到你用廁所的習慣。
出差不要和高階主管一同用餐。（比如小職員和VP）
不要留下電子郵件通信紀錄。
不要每次都與同一批人吃飯。
按公司企業文化選擇穿著的服飾。
按身份地位穿著。
不要讓自己穿得像鶴立雞群。
無論遇到什麼狀況，隨時保持笑臉。
身處危機時，仍要讓自己看起來狀況很好。--絲襪破了，當作沒事吧！
見人說人話。
順從與效忠是兩碼子事。

說謊：
節制說謊的次數，若一定要說，也要合情合理。
有人開始質疑你的謊言時，表示已經被拆穿。
不要撒小謊。
寧可隱瞞內心的感覺，也不要說出來。
沒做過的事，不要在履歷表上說有做過。

媒體：
上得了報紙或電視的內容，不見得就是正確無誤的事。
媒體比完全陌生的人還不值得信賴。

Gretel

目前擔任自由譯者，有需要可mail至gretel.tw@gmail.com，案件大小不拘。

當個聰明的調停者─四招化解部屬衝突

作者：吳怡靜 　出處：天下雜誌 458期 2010/10

身為主管，當部屬發生衝突，你該當個仲裁者，還是調解者？除了點出癥結，是否還要決定「如何解決」？專家提供四大步驟，讓你不再困惑！

案例：你帶領一個六名成員的專案團隊，正在開發一項新商品。每位成員都各有專長，問題是，負責市場研究的張三，和規劃產品定價的李四兩人，起了爭執。

「你再不把市場調查資料拿出來，我的定價就要開天窗，拜託快一點吧！」

「市場調查哪有那麼快，你不要拿這些我無法控制的事情來責怪人！」

兩個手下都是優秀的員工，也很願意為工作全力以赴，但眼看兩人間的緊張態勢，逐漸變得水火不容，你該怎麼做，才能讓他們「破冰」？

經理人管理的是人，只要是人，就會有人性，而人性常會把我們推向衝突。員工之間發生衝突，不僅很常見，且無法避免。

身為經理人，你的任務之一，就是要有效管理衝突。衝突不一定都能圓滿化解，但你的目標是協助雙方，找出一種大家都能接受的「和平協議」，最糟的狀況，讓雙方即便互不喜歡，也能合作完成任務。

面對部屬間的衝突，主管應該在什麼時候介入？其實，對主管來說，最理想的衝突管理，就是根本不要介入。「先讓對立的兩方找機會自行解決問題，」麻州班特利學院管理學教授柏恩斯指出，「但是當情況開始失控，而且影響到雙方或其他同事的工作時，就是你採取行動的時候。」

組 織行為專家丹納（Daniel Dana）則建議經理人，在解決團隊成員間的糾紛時，應該扮演「低強制力、公正而中立」的第三者角色，並且學習以調解（mediation）作為衝突管理 的核心技巧。在《調解衝突技巧立即上手》一書中，他提出了一套透過「對話」進行溝通的調解流程：

步驟一、進行初步會談；分別安排與當事的雙方私下會談，目的是要完成四件事。

1. 聽聽兩邊的說法：你可以這樣開頭，「我知道最近你和某某處得不太好，有點擔心你們之間的緊繃氣氛，因為這不只影響你們自己的工作，也會影響到團隊其他人， 你怎麼看待這個問題？」傾聽雙方各自的說法，但不要對任何一方遽下判斷或給建議。多問一些開放式問題，例如「你為什麼那樣想？」設法找出更多細節。
2. 界定應被解決的工作問題：作為調解者的主管，必須界定「要解決什麼」；而當事人則必須決定「如何解決」。
因此，你應該清楚定義這次會談要解決的問題，例如告訴雙方「你們在工作配合度上的問題，已經影響到你們和團隊的工作績效，所以，我要你們找出一個彼此能順利共事的方法。」
3. 為三方調解會議做說明：許多人總認為，領導人就是要評斷是非對錯、就是要給別人答案，但在調解衝突時，主管應該盡量凸顯自己的中立角色，例如在安排調解會 議時，明白指出，「我會協助你們找出一個可行的解決方案，但我不會幫你們決定要用哪一種，我的角色只是協助你們對話，至於要如何解決，決定權還是操在你們 手裡。」
4. 確保雙方都同意參與：通常，我們都不想跟自己討厭的人面對面談話，不過，因為這是「解決工作上問題的一項公事」，發生衝突的當事人非得參加會談不可。

步驟二、規劃會談的環境架構

地點：最好不要在你的辦公室（免得屬下把你當成仲裁者，而非調解者），盡量選擇遠離團隊平常工作區域的會議室。
座位安排：讓雙方面對面坐在桌子的兩側，可以使兩人保持眼神接觸，並且直接與對方交談。
時間與日期：選擇的標準很簡單：「這兩人在什麼時候，最能將注意力集中在解決衝突上？」
時間長度：調解會議和一般的會議不同，它既不是要交換資訊，也不是要做出決策，而是要產生態度上的改變，也就是要讓雙方的態度，從原本的「我和你的對抗」，變成「我們和問題的對抗」，所以時間長度不能設限。不過，要是調解過程進行順利，通常可以在九十分鐘內，看到改變。

步驟三、進行三方會談：主管應該在開場白再次強調，這次會談的目的，是要找出解決方法，不是要挑別人的錯誤，希望雙方都以開放、對事不對人、尊重對方的方式來對談。

1. 確保討論不偏離主題：衝突的雙方是否專注地討論問題，還是談起了不相干的主題，或甚至完全停止交談，陷入僵持的沈默？一旦討論離題，主管就必須溫和但堅定 地拉回正題，例如提醒對方，「你現在說的，和我們今天要解決的問題有任何關係嗎？」「我看得出，你對這個會議沒什麼信心，不過我們還是要談下去。」「請對 著他／她說，不要對我說。」
2. 支持善意的表達：主管應留意，是否有任何一方在談話中，流露出了善意，而對方卻沒有注意到？如果是這樣，你就可以指出來，用意是鼓勵雙方開始交換善意。帶有善意的表達，可能包括了：

▼道歉
▼承認是自己的責任
▼讓步
▼自我坦白
▼表達出對另一人的正面感覺
▼提出一個雙方皆能獲益的問題解決方案

3. 耐心等待突破點：主管應避免說太多或做太多；不要給建議；即使有人開口問你，也不要提出你自己的觀點。耐心等待衝突雙方的態度改變，慢慢從敵對轉為合作。
4. 讓我們達成協議：當雙方的態度改變，機會之窗開啟時，你必須把握這個機會，幫助雙方達成協議，而協議必須指出，雙方未來要如何互動，以避免同樣的問題再度發生。

步驟四、後續追蹤：找出解決方案，達成協議後，主管應把書面紀錄詳讀一遍，讓兩位員工確認紀錄無誤，且雙方都同意接受此一協議。最後，會談結束前，主管應該要求兩人在一、兩週後，再到辦公室一談，以便追蹤協議的執行與雙方的關係變化。

面試停看聽-----應徵者的蠢問題

文／宇林
好幾年前，我在一家影視公司任職，老闆要找一位帶得出場、能力好的祕書，當時登了廣告之後，收到近30多張履歷表。
「這個應徵者年紀太大」、「那個應徵者好像不太會用電腦」、「這個應徵者英文好像不太行」，老闆東挑西挑，最後終於選了5位應徵者來面試。
「這個應徵者的衣著實在太不像祕書」開始面試之後，老闆又開始挑剔，最後來了一個長相非常清秀，畢業於某知名公立大學的A小姐，A小姐雖然剛從大學畢業，不過從履歷表看來，英文很好，再加上很懂文書處理，所以讓老闆非常的滿意。
不料，在面試所有的應徵者之後，老闆並沒有錄取這位小姐，「老闆，怎麼回事？為什麼沒有錄取這位小姐？」所有的男性員工都很失望的跑來打聽消息，想知道到底發生了什麼事？
受不了大家苦苦逼問，老闆最後終於透露故事的真相：「你們一定無法想像，那位小姐問了我什麼蠢問題。」
所有的人屏氣凝神，等待老闆的答案。
只見老闆無奈的說：「她問我上班有沒有時間可以出去逛逛。」
「有沒有搞錯？」所有的人差點沒有從椅子上摔下來。
一個知名大學畢業的學生怎麼會問這種蠢問題？可是在職場打混多年，我真的聽過很多應徵者在面試時問的白目問題。
當面試官問你有什麼問題時
應 徵者在面試時若怕問錯問題，其實最好的方法是做好功課，好好研究公司的整個生態和產業。我有一位朋友任職於一家很有名的女性雜誌，有一次她問應徵者有什麼 問題時，對方居然問她：「如果我在這兒上班，是不是可以拿到很多免費的贈品？」這個問題讓我的朋友下巴差點沒有掉下來。
「你覺得我會用這種貪小便宜的員工嗎？」朋友事後不可思議的說道。
讓朋友更難以相信的是，有一回，她在面試新助理時，最後問對方：「妳還有什麼其它的問題嗎？」這位天兵應徵者很天真的問她：「如果妳可以變成一種動物的話，妳會想變成什麼動物？」朋友當場傻眼，完全不知要如何回答。
當面試官問你應徵動機時
所有的老闆都希望你會想得到這個工作，是因為這個工作是你最重要的職業目標之一，所以在面試時，你應該好好思考自己的職業目標為何。我的另一個朋友在一家電玩公司上班，當她問應徵者這個問題時，這個年輕的男生告訴她：「因為離我們家很近。」
我的朋友再問他：「沒有別的其他原因嗎？」對方想了很久，才勉強說：「因為我媽媽說我那麼喜歡打電玩，乾脆去找一家電玩公司上班算了。」
當面試官問你的興趣時
許多老闆在問這這個問題時，其實是想知道你的興趣是不是和你要應徵的工作有重疊的地方，畢竟，你必須做你熱愛的事情，才會有更多的熱情投入工作中。如果你要應徵一家設計公司職位，你告訴老闆你平時的興趣是看和設計有關的書籍或是去看設計方面的展覽，絕對會有加分的效果。
有一回，我問一位應徵者：「你的興趣為何？」對方老神在在的回答：「我最大的興趣是賺錢！如果我來這兒上班，可以準時下班嗎？這樣我就有時間打工。」嗚呼哀哉！沒有一個老闆會喜歡雇用老愛問一些沒大腦的問題、一下班就準時落跑的員工。
下次的面試，如果你要提出問題，不如站在老闆的立場想想，你提出的這個問題，對你的被錄取是不是有加分的效果。

看孫子兵法學英文／破釜沉舟 burn the boat

【經濟日報╱朱文章】 2010.10.29 02:02 am

秦末，項羽率5萬楚軍攻秦，渡河之後九戰秦軍，大敗40萬秦軍，是為鉅鹿之戰。項羽「悉引兵渡河，皆沉船，破釜甑，燒廬舍，持三日糧，以示士卒必死，無一還心」。後人遂以「破釜沉舟」形容義無反顧的決心。 西洋史也有個相同典故：1066年征服者威廉率羅馬大軍渡海遠征英國，上岸後也一把火燒掉船，薩克森人聞訊喪膽，兵敗如山，因此「破釜沉舟」英文為"burn the boat"，字面可知其意。 例："Xian Yu has burnt the boat and become fully committed to his mission.Since there is no way of retreat, he is determined to fight to the end."「項羽破釜沉舟，以斷絕退路的方法，宣示他作戰到底的決心。」 孫子時代，河川是軍事障礙，稍有不慎就會被水所困，全軍動彈不得（up a creek without a paddle）。所以他說：穿越水域要儘快遠離；在敵人渡河一半時攻擊之，最為有利；不可貼近水邊與敵人交戰；要面向開闊，依託高地，不要面向流水，以免 被敵人決水攻擊。 河川既然不利作戰，船隻的作用更顯重要，將之焚毀，大有違一般常理（swim against the tide），因為焚舟之後，一旦戰敗則無路可逃，士兵只能聽天由命，自求多福 (sink or swim)，照常理判斷，此舉實非良將所應為。 例："After burning the boat, Xian Yu either wins the battle or he'll be swimming up the creek without a paddle."「破釜沉舟之後，項羽如果作戰失利，全軍將動彈不得。」 "He seemed to be swimming against the tide of public opinion by doing that peculiar action."「他的作為十分詭異，有違一般常理。」 "If he loses the battle, his soldiers have to sink or swim without their boats for retreat."「如果敗北，士兵的下場只能用聽天由命形容。」 但根據賽局理論，有時自行限制行動選項（如項羽破釜沉舟，一決死戰），可以減少對方觀望的機會（which way the wind is blowing），迫使他採取對我有利的行為（如章邯選擇退卻，以免兩敗俱傷）。 「沉船，破釜甑，燒廬舍」，除激勵士氣外，更重要的意義，在扎扎實實地（not beat around the bush） 對敵人發出訊號：「我將力戰到底」。 放一把火讓敵人清楚了解我方立場，這是高明的軍事策略，絕非半吊子（half baked） 的急就章。 如果不是用心良苦，征服者威廉大可在半夜偷偷在船上鑿個洞就好，何必放火大費周章？ 所以，破釜沉舟字面上雖然看不到大火，但「燒廬舍」也同樣達成傳遞訊號的效果。可見，項羽破釜沉舟（征服者威廉燒船）有兩個意義：對內凝聚士氣，在戰場上打敗敵人；對敵顯示必死決心，在策略上打敗敵人。 例："Before General Zhang Han would give his judgment on the campaign, he wanted to find out which way the wind blows."「秦將章邯決定，他要看清楚整個局勢，才擬定作戰命令。」 "Xiang Yu is not beating around the bush and is telling them what his real action is."「項羽明明白白地告知對方，他的真正意圖為何。」 "Burning the boat is not a half-baked strategy at all. It is very well designed and executed."「燒船斷後路絕非即興之作，那是極高明的策略。」 （作者任教陸軍官校，suntzu@suntzu4u.com.tw） 【2010/10/29 經濟日報】

人兼道／成敗就在細節裡

【經濟日報╱丁菱娟】 2010.10.27 03:23 am

人生經驗中，我永遠相信「勿以善小而不為，勿以惡小而為之」。一個小動作、小細節就在我們一念之間，將結成不同的結果。這些小小的種子，有時埋在土壤裏，遇到適當的時機它就會發芽、成長，成為我們不可忽視的力量。 某次場合遇到一位離職多年的員工，她說我當年一句鼓勵、讚美的話，後來成為她在行銷領域嶄露頭角的最大動力。我聽了非常欣慰，雖然說了什麼我也忘了，卻成為另一個人成長的契機，這比中了樂透還高興。 年輕時曾因為幫了一對在餐廳遇見的夫婦，解答一個產品功能的英文說明，結果成為他們的英文家教。這在當時我急需學費的年代，如同甘霖。這個小小的行為，為我帶來打工賺錢的機會。 小事、小動作可以帶來無限機會，但小的疏失也可能毀了一切努力。像從事公關生涯多年，也曾經因為幾次栽在細節上的疏失，留下了深刻不完美的紀錄。 有的疏忽可以彌補，有的錯誤卻是災難，縱使花數十年努力未必能回到原點。這些代價讓我瞭解公關工作的專業，是無數小細節累積而成。每一次完美的演出，都是一次又一次無懈的演練與準備而成，絕無僥倖。 現在當我在教導年輕人這個觀念的時候，卻發現很難貫徹。好像非得自己吃過虧，才能從中得到學習。像是文件忘了校對就送出，以致於前面的努力功虧一簣。或是將來訪的客人當空氣，視而不見，令客戶對公司專業產生懷疑。 有位企業家朋友到一家公司拜訪，看到員工穿著拖鞋在公司櫃檯前走來走去，他當下掉頭就走。因為他認為一家懶散無紀律的公司，是不值得合作的。這家公司也因為這件小事失去了一位潛在的大客戶。 小的力量大不同，細節就藏在魔鬼裏。不重細節、不看小處的人，不必自詡為胸懷大志。做一件小的善事，就埋下一個善的因，最有可能結下善的果。做一件小惡的事或是疏忽一個小細節，也可能帶來大災難。 不要忽視小細節、小動作的力量，它可能點石成金，成為你人生的轉折點。 （作者是世紀奧美公關董事長，http:// olivesharing.blogspot.com/） 【2010/10/27 經濟日報】

〈上班一點靈〉-------職場E-mail智慧

文／王樵一
因商務需求，撰寫E-mail時，你的E-mail是言簡意賅，還是鉅細靡遺？使用文字還是表情符號較多？
曾經有人針對商務人士的E-mail的長短與文字使用方式進行調查，分析之後的結果，通常位高權重的人E-mail言簡意賅；中間階層E-mail鉅細靡遺；低階員工的E-mail則是充斥表情符號，且喜好轉寄各種網路郵件。
分析者說，位高權重者時間就是金錢，寶貴得很，沒時間在Email上長篇大論，真要長篇大論就直接把收信人找來，當面對他說即可；中間階層之所以長篇大論，是因為他需要說明／說服上位者接受自己的觀點；下位者則認為表達自己的心情比甚麼事情都重要。
這 個研究的重要之處在於，當你在商務會議場合拿到了一張名片，將對方納入通訊錄，和對方建立某種通信關係時，多少可以依對方的角色位置判斷該如何和對方應對 進退而不失禮。例如對忙碌的上位者請以簡單扼要的文字回覆，對中間階級則不妨多一些筆墨和對方溝通閒聊，對下位者只要偶爾轉寄一些超有趣的網路文章，就能 適時地拉近彼此的距離。
這個研究沒告訴我們，當一個人換了位置時，寫作Email的方式會否改變，不過，倒是提醒了有上進心而目前仍居下位且很愛轉寄網路信件的職場人，是該收手了，免得讓人誤以為你是個不值得交往／提拔的小咖。

想跳槽，５問讓薪水漲一倍！

作者：祝康偉 　出處：Cheers 87期 2010/10

要跳得值得，你必問新東家的5件事，知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能「氣味相投」？破除「下一個會更好」的想像，你需要問清楚，想明白，才不會枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。

1. 職位出缺的原因
面對自己可能接手的職位，龍格企管顧問公司執行長梁興南提醒，應徵時得問清楚：「這個位置出缺的原因是什麼？」
是原來職位的人退休、高升、輪調、健康考量等一般原因，還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負面理由？
針對負面表列，你要注意前面的人遭遇的問題，短時間能不能解決？相處不睦是個人性格，還是職位設計的角色衝突？能力不足是不是老闆期望太高，卻沒有下放職權與資源？
梁興南認為，從問答之間可找出蛛絲馬跡，循線檢驗這個職位與自己的人格特質與能力是否相符。
藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬以經驗而論，新東家為了吸引人進門，有時會有所保留。有些公司流動率特別大，管理風格或特定主管，在業界早就聲名狼籍，輕易探詢就能得知。
所以，自己花點時間打聽最為保險。探詢對象從獵人頭公司、員工到上下游合作廠商都可以。甚至，每天送往迎來的大門警衛，都會是正確消息來源。

2. 企業文化和制度
台灣9成以上都是中小企業，對外商出身、或習慣大企業講究制度的人，必須弄清楚跳槽對象的企業文化，究竟是充分授權，還是高壓集權；是家族色彩濃厚，還是走向專業治理？
一旦得知新公司的管理風格，你得捫心自問，「我的彈性夠大嗎？我能不能在那樣的氣氛下，充分發揮所長？」否則過度樂觀赴任，最終會落得水土不服、白忙一場。
以竹科近來極受矚目的一家IC設計公司為例，許多求職者欽羨其驚人的分紅配股，探詢之際卻忽略了背後的企業文化。
中央人力資源企管顧問公司總經理王至中分析，靠技術起家一戰成功的老闆，多半「重技術、輕制度」，非研發人才儘管管理專業傲人，進來後都會對「不准打擾這群金雞母」感到綁手綁腳，若你著重的是成就感，再怎麼賺錢，難免會有不如歸去之嘆。
另外，企業文化中有些看似小事，卻會嚴重影響你的工作情緒。例如加班頻率太高，經理人得打卡，且分秒計較；或是辦公室不禁菸，開會時老闆帶頭吞雲吐 霧，大開黃腔，甚至盛行第二攤的應酬文化，視出入聲色場所為常態；也有老闆會在企業裡大談宗教理念，鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感，都得一一問清 楚。

3. 薪資條件和報酬
藝珂人事顧問公司協理劉小筠認為，薪水背後代表的是「需求」與「自尊」，到底你的貢獻價值有多少，市場行情如何，勞雇雙方的底限在哪裡，都是交手的重點。
若自己沒有很好的談判技巧，或是想要拉高薪酬，不妨透過像是獵人頭公司的中間人代為打理。
她分析，若一個中階主管被千載難逢的職位吸引，但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利，獵人頭公司的做法，多半會列一薪資結構表，想辦法向老闆解釋說明你的顧慮，以幫助他向股東會提出要求。
若你單槍匹馬赴約，面對的又剛好只是人資層級的人，無法充分表達的同時，又可能被對方一句「我們不可能再多付100萬替你cover！」所打斷，難堪之餘，只得摸摸鼻子放棄。

4. 對職位的期望
當你知道職位出缺的原因，下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待，而且最好「白紙黑字」。
陳玉芬指出，有的老闆會勾畫一些虛幻的願景，開了許多空頭支票，等到上任後才覺得受騙；也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待，沒有把遊戲規則談得清楚、具體。
以業務導向的工作為例，你可以提出疑問：「為什麼業績目標現在達不到，您覺得問題出在哪裡？為什麼您覺得我可以幫您做到？我的團隊在哪裡？做到會怎麼樣，沒做到會怎麼樣？」
在詢問當中，逐一釐清公司的方向與問題所在，並適度回應老闆可能的解決之道。

5. 相關主管的管理風格
對中高階求職者來說，最好的做法是：與自己業務相關的主管都能面談。
王至中指出，有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過，對平行的主管完全不瞭解，跨部門合作時，才會因溝通不良，驚覺問題所在。
有的則是只跟董事長聊過。這些負責策略思考的大老闆，對於改革，多半充滿理想，十分容易「感召」人才。等到進去後，卻發現真正承擔執行重責的總經理，才是決定他未來工作形式的關鍵人物。
礙於業績數字的壓力，總經理對於董事長的說法，不見得照單全收，若你當初憧憬改革的心態不改變，極容易幾個月就掛冠求去。

避免提前陣亡，到任後你要做的5件事
進到一個新的組織，你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」，儘管系出名門，懷有萬般武藝，也不一定能安然存活。所以，既然決定踏入，就要全心認同這家公司，而且要確實做到以下5點：

1. 快速瞭解公司與團隊定位
梁興南提醒，到任後，便要不眠不休盡快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中，「你已經佔了這個位置，領了一天薪水，沒有理由說你才剛來！」
陳玉芬指出，若已是有工作經驗的人，不妨將目光焦點區分為大、中、小三塊。
「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性，「中」指的是公司的定位、策略，「小」的是團隊的運作方向。

梁興南強調，初到任時比較好的做法是，利用下班時間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續幾年的營收表現，還有人事、績效資料，瞭解愈透澈，愈容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。

2. 主動廣結善緣
對於新上任的人，有人寄予厚望，也有人抱持著問號。「第一時間願意來支援你的不會超過兩成，因為大家都在觀望，」梁興南指出。
因此，不妨先向與自己業務相關的同事伸出手，向他們請教，並建立起溝通的模式，包括目標與達成目標的標準，找出一個團隊的共識。
萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出，無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。
所謂廣結善緣，是以工作表現為優先，多詢問「我們現在面對什麼問題，我能幫你做些什麼？」站在解決問題的立場，除了可以證明自己的能力，還能消除戒心。
另外，梁興南認為應把握員工休閒活動機會，盡可能的參與。因為離開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層瞭解彼此，建立私誼。

3. 避免誤踩公司的禁忌地雷
「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。
陳玉芬提醒，關於「人馬」之說，有時只是謠傳，若察覺一些微妙的跡象，顯示其真實性，要記得千萬別被框住。
因為要在工作上求表現、長治久安，靠的是個人實力，而非某某派系相挺，「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏，被貼上標籤後，在兩方人馬拉扯之下，很快就會活不下去。」
劉玿廷進而指出，另一個容易忽視的地方，是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子，也不該當著同事面前說他的壞話，因為這些批評不僅於事無補，在你尚未瞭解內部人事前，可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來，無意間得罪他人。

4. 訂定標竿，建立戰功
對於一個新面孔，想在最短時間內站穩，靠得就是如何贏得大家的信任。
立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。
梁興南認為，對資深的人而言，初來乍到，要贏得老闆的信任，得盡快做出未來半年或1年的計劃，訂出時間的標竿。
當你提出後，老闆會告訴你哪些沒問題，哪些需要修改，「除了達到溝通的目的，還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻，」梁興南強調。
陳玉芬指出，既然決定進來，為你喜歡的工作，就要全心全意付出，砸全力假日加班都沒關係。只要你做出來的成績，讓大家耳目一新，就能奠定你進來的地位。
若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功，表現卻跟上一任沒有兩樣，甚至更差，很快就會被看破手腳，甚至打入冷宮。

5. 先小修正，再求大改革
「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法，但卻會引來最大的副作用。由於組織對你仍缺乏信任，改革太過急切，等於是對舊有勢力的挑釁，反彈力道自然不言可喻。
因為老闆請來經理人，不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番，弄成焦土後就閃人，若真要進行改革，也要在傾聽員工聲音、充分瞭解組織問題後，與老闆取得共識，採取漸進式的做法。
有時新官上任放的火，不一定是專業判斷，而是老闆給的使命。
所以，陳玉芬提醒，身為專業經理人就要有智慧判斷，究竟老闆的要求，是因為收集到不正確的資訊產生的誤判，還是不瞭解執行時對組織的殺傷力，血流成河後，反而會本末倒置？
最重要的是，你必須思考，「動刀」是不是這個組織目前最迫切的問題，答案若是肯定的，從上到下是否已有一定的信任與共識？若組織的改革還有空間，在信任與磨合間，訂一個長期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。

想離職？別上演「狼來了」

維持穩定的員工狀況，對公司而言很重要，管理階層不希望異動率太高，因為對於所服務的客戶，對方會覺得很辛苦，又要從頭熟悉窗口並培養默契。

文／張詩芸 整理　圖／Cheers資料
2008年12月 Cheers雜誌

對內也是一種困擾，公司要讓新人在最短時間內快速上手，讓他可以處理最基本的客戶服務和日常工作。所以遇到員工提辭職，若無特殊狀況，公司的立場通常都會先挽留。
然而，如果對離職與否老是舉棋不定，不僅自己陷入天人交戰，也會給公司帶來麻煩。從主管的角度來看，如果你對離職問題態度搖擺，會有兩大影響。
第一，你的工作狀態不穩。想離職多半代表對工作或環境失去興趣，就會影響到你產出的品質。而且跟主管互動一段時間後，他從你的工作品質就能感覺你用心多少，當然連帶會懷疑你的工作態度。
再 來，你還會影響到周遭比較友好的同事。像現在MSN使用普遍，同事間的聯絡也愈來愈密切，常常心情馬上反映在MSN暱稱上，引起情緒感染或討論。對我來 說，若只是工作品質的問題，我還可以幫忙修改；但在team甚至跨部門間因為連動效應引發「雙雙離職潮」、「前後離職潮」，這是我最不願意見到的。

反悔的額度最多只有1次

如果你常對工作或公司抱怨，或常將「不做了」、「想離職」掛在嘴邊，不管你工作做得再好，老闆對你的評價都會降低：你是否不夠理性思考？不夠成熟承擔壓力？思慮不夠周密？無論是「說說而已」，或真的考慮走人，如果你接受慰留卻又反悔，惹毛公司的程度就更大了！

一旦提出離職，你就要堅持。我的想法是，反悔只能有1次，對主管來講已是忍耐的極限，不要有第2次、第3次。
如果有人第2次反悔，再挽留對公司來講是錯誤的選擇。第1次慰留時，主管通常會跟他懇談，並針對他的需求調整職務、工作內容，或加薪。那第2次還能再給出多少牛肉？如果根本的問題無法解決，第3次會很快就來了。
而且所有同事也在看你能拿什麼東西給他，甚至會想：「好啊，那下次我也可以提出來，拿到好處再被慰留。」這就會讓公司管理出現問題。

想清楚熱忱消退的原因

所以，解決之道要回歸到你對自我的設定和期許，以及「熱忱」。
一 般來說，熱忱可分為對工作、對公司兩方面。對工作是否能持續熱忱，其實是每個人都會面臨的職場問題。主管通常會樂意做出種種調整，幫助你有新的學習和成長 機會，但自己也要去驅動、去找刺激點和動機。最重要的，就是保持正面積極的思考：「難道我做不出來嗎？」、「如果我對這個客戶做不好，怎麼再去面對其他的 困境？」或者也可以提出休假，重新充電。

而對公司的熱忱，這是公司的擁有者必須去思考的，如何創造一個活躍、動態、好的工作與學習環境。可惜這種層次的革新並非一朝一夕，因此，我認為如果你對這家公司失去熱忱和認同，不需勉強，可以離開。
你必須思考清楚，你的問題出在哪裡，自己和主管是否能真正解決根源。因為一旦隨便提離職又反反覆覆，萬一你最後真的想留下來，公司卻因此對你有了不良印象，想要扭轉，就必須付出雙倍的心力，甚至要待得更久，我想至少要3年以上。
如果最後還是另謀工作，下一家公司來做背景調查時，你的這段「狼來了」歷史，可能就會被列入工作或人格特質穩定性的考量，所以，提離職一定要謹慎。

紅白喜事和聚餐場合決定職場命運

只要進入職場，任何人都會遇到這樣一件事，聚餐。一個案子的結束、迎新送舊等諸多特殊時刻，公司會有各式各樣的聚餐，有時一個月定期搞一次，或者兩個月搞一次。有人說「聚餐是工作之餘的樂趣所在」，每逢工作告一段落，職場人士就會快樂地享受聚餐的樂趣。

但 有些人對此卻表現得十分勉強，他們總會找各種藉口提前離開，或找各種理由乾脆不出席，因為他們認為聚餐是可去可不去的，對他們來講聚餐只不過是一次「玩 樂」的機會。當上司對他們說不要缺席時，他們不以為然：「這有什麼，把分配給我的工作做好不就得了，吃喝玩樂的事情去不去有什麼關係？」

真是這樣嗎？真的沒什麼關係嗎？答案當然是「NO」。有人說聚餐是業務的延續，我認為這句話千真萬確。

說有笑的聚餐為何是業務的延續
當 然，聚餐場合不是工作的地點，那是吃吃飯、喝喝酒、開開玩笑、大聲吵吵鬧鬧的地方，也可以說是打發時間的地方。但為什麼說聚餐是業務的延續呢？因為一起吃 飯、敬酒乾杯的時候，我們相互向對方表達了各種小小的關切之情，找一些共同的話題，找一些情緒上的共鳴。這是白天在辦公室裡所感受不到的親近，隱約中萌發 出一種連結成命運共同體的同志般的感覺。聚餐時也會交流很多關於公司、同事的資訊，容易增進相互理解，以及交換彼此對工作和公司的看法及態度。

而那些不願參加聚餐的人，吃過飯馬上就消失得無影無蹤的人，就不會知道那些公司裡時下流傳的最新消息。一兩次還無妨，經常缺席就會漸漸被他人排斥在外，就算白天工作再得心應手，也不可能打入企業的核心。

父母對子女最大的願望是什麼？共同相處的時間。看看那些苦於跟子女關係不融洽的父母就能知道，他們總擔心跟子女相處時間太短。相處也不是要做什麼特別的事，旨在建立共同的經歷，並從中尋找共同的話題，引起情緒上的共鳴。

我 認識一個人，當他留學美國的兒子放假回家時，由於分開時間太長，他都不知道應該怎樣對待他的兒子，為此十分苦惱。他想找些話題，可是他們之間的共同經歷太 少，讓他不知道要聊些什麼，該怎麼聊。經過一番考慮之後，他決定跟兒子去爬山露營。雖然這個過程並沒有讓父子之間的對話變得更多，但他們在相同的時間裡經 歷了一次相同的體驗，這有助於他們父子關係的恢復。

對於這種現象，教育心理學家稱之為「時間的質量」。雖然時間很短，但是雙方都完全集中精力並製造了共同的經驗和情緒體驗，這就是能打敗「時間的數量」的好方法。

在 工作生活中，聚餐的作用就在於此。在短時間內，處於同一場所的人們，全身心地投入到共同的經歷和情緒，以及共同的話題中去。在這裡，「時間的質量」發生了 作用，它是在人們之間建立持續牢固的紐帶關係的介質。跳過這段時間，就算他們共同工作一整天，相互間也很難建立起如此親密的關係。話題只圍著業務轉，只是 用異樣眼光看對方，心裡想著「那人到底吃什麼了」，這樣的關係，比起一邊說著「昨天喝多了吧」，一邊同時露出笑容相約去喝解酒湯的關係，當然不可同日而 語。所以，就算聚餐看起來只是吃吃喝喝，打打鬧鬧，就算你身體再疲憊，要做的事堆成山，最好還是去參加。只有這樣才能跟同事找到共同話題，增進彼此的共同 體意識和歸屬感。

還有一些活動你絕對不可以缺席，那就是學術研討會。我們公司每年都會舉辦兩次，全體員工去遠離首爾的安靜的地方開學術研 討會。出去並不是為了特別的學習培訓或發布什麼重要事情，只是搞些娛樂活動，一起度過一夜時光，大家可以藉此機會盡情討論、做遊戲、辦些體育活動。但每次 要到學術討論會的日子時，總有幾個人會對此提出異議。

他們反對的理由總是差不多—「都快忙死了，沒什麼事為什麼還要去搞什麼兩天一夜的……」

這話聽起來也沒什麼錯，而且所有人都參加這個活動又花錢又占用工作時間，還可能造成很大浪費。儘管如此，我還是會強行要求所有人必須參加。為什麼？因為學術研討會的效果是非常大的。

有 研究表明，一個人在工作單位中有朋友時，他的離職率非常低。當然無需做特別說明，大家都知道一個公司的離職率越低，其可成長性和可發展性就越高這個道理。 公司的這種集體學術研討會就具有這種效果。它會拉近各部門員工之間生疏的工作關係，使員工間的交流與溝通變得更順暢，提高相互理解度。整個公司的業務效率 自然也就提高了。

回想當年的我，那時還是個小職員，我也曾經逃避參加學術研討會，不僅是學術研討會，任何一種形式的公司活動我都一概不參 加。我總是想：「耽誤時間搞什麼活動啊？有這時間還不如認真工作呢。」但是現在讓我回頭想想，老天爺啊！真是大錯特錯，我那種思考方式和行動真的對自己一 點幫助都沒有。

這種做法肯定對我的職業生活產生了負面影響，說不定還會降低公司對我的人事評價。那時候真是什麼也不懂啊。我現在才明白， 聚餐、學術研討會和公司的各種活動，都是有其存在理由的。不要逃避公司的聚會、部門的活動，這是想找也找不到的寶貴機會，帶動那些不想參加聚餐的同事一起 去吧，積極和同事朋友們打成一片，跟他們一起開懷大笑吧。

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什麼樣的人，企業絕不放手：獵頭專家告訴你的職場現實

作者：申鉉滿

出版日期：2010 年08 月 25 日

轉職面臨選擇，先看品牌後看薪水

擁有高學歷，還有著金融領域絢麗經歷的L，和我是舊識，他也為職業抉擇的問題來找過我。當時他面臨兩個選擇，一個是大型金融公司的約聘高層，另一個是培訓公司的副社長。前者職位較低，而後者職位很高不說，對方還表示將全權委託給他，薪水也達到了一個非常不錯的水準。

當他問我哪個比較好的時候，我毫不猶豫地勸他選擇前者。「雖然是約聘，但在那裡擔任高層兩年以後，您的品牌相對於以前會有很大的提高，再次續約的可能性就很大。即使沒有續約，憑藉這個品牌，也能換到一個不錯的地方去。」但是，他猶豫了一段時間後，還是選擇了後者。

後 來，正如我擔心的那樣，遺憾的事情發生了。由於沒有在培訓領域工作的經驗，他在工作中與雇主發生了很多糾紛，不到兩年就被迫辭職了。而最大的問題是他沒有 什麼地方可去，因為所從事的是和原來行業完全不同的工作，使得自己沒有退路可走。在金融業他的個人品牌已經失效，而在培訓業，他的經驗又十分缺乏。

面對職業的選擇，苦惱的人很多。大家分析比較著眾多條件，為了去一個更好的公司而努力，卻不知這個「比較好的公司」具體指的是什麼。大部分人會含糊地說：「工資和待遇不錯不就是好嗎？」好工作指的是什麼？難道就是薪水高、工作條件好嗎？不，大錯特錯。

我們透過了解一個人畢業的學校、工作、職務，然後把它們連繫起來，就能夠勾畫出他的經歷，正是這個經歷決定了他的品牌。這個根據工作建立起來的品牌，是本人再努力也無法改變的，稍不注意就會貶值，貶值很容易但提升起來卻很難。離職和轉行首先要考慮品牌管理的原因就在於此。

兩個實力相當的人，一個去了領先企業，換工作也都選擇大公司、有名的公司，而另一個在規模小、即將倒閉的公司工作。誰會成功？不用問也知道。假使那個去了大公司的人能力上稍微遜色一些，結果可能也是一樣的。決定這一結果的標準是品牌，工作的品牌。

如 果你現在的公司是一個不能造就自身品牌的地方，就請慎重地考慮離職吧，要找到一個能夠提升自己品牌的地方才行啊。如果遇到能夠培養自己品牌的工作，即使再 累再辛苦也是值得的。做的時間越久，品牌價值越高的工作就是好工作；相反，時間越久，品牌價值反而會下降的工作，即使薪資再高也不要去。

大 部分公司的薪水都和品牌水準相當，但也有薪水和品牌不相當的公司。如果是一家與公司規模和業界知名度相比，薪水過高的公司，你在作出選擇之前一定要仔細了 解清楚。為什麼呢？大體上那些公司的品牌很弱，因此只好用高薪來彌補。因為如果連薪水也給得不高，就招聘不到有能力的人才了，所以才用物質進行彌補。如果 錯進這樣的公司，可能就會降低自己的品牌。但如果是品牌不錯的地方，員工的待遇肯定有一定的水準，不會過高也低不到哪裡去。所以，根據所處領域不同，有時 候即使是大企業，給出的薪水也不是很高，有一些領域內大公司的薪水還不如中小企業高。

薪水就是薪水，品牌就是品牌，不要把兩者混為一談， 這樣才能做出正確的判斷。如果二者只能選擇其一，怎麼辦？那就先注重品牌吧！在這個地方工作，自己的品牌價值是否會得到提升？在這裡工作是否能保持自己的 持續性，培養自己的專業性？在這裡工作是否能夠讓自己的個人品牌得到質的飛躍？根據這幾個問題的答案做出正確的判斷吧！如果答案是確實能夠提升自己的品 牌，那麼在一段時間內不要注重工資、福利、待遇等條件，以後這些都會得到補償的。

對於基層人員來說，能力比品牌更重要；但是如果成了主管，品牌就比能力重要得多了。做事的能力檢驗起來很困難，即使做了檢驗，結果差異也不會很大，但是品牌卻很快就能知道。想要成為董事應該具備董事的品牌，想要成為社長就應該具備社長的品牌。

有 時候談到CEO的身價或CEO的個人品牌價值，並不是紙上談兵。在商場上，品牌是資金和技術無可匹敵的資產，在創業時也要盡可能挖掘和創造符合個人品牌的 事業。所以，從現在開始就積極打造個人品牌吧！不要因小失大，因為不捨得放棄眼前很小的利益，而疏忽了品牌的打造，那樣的話日後會錯失更大的回報。

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什麼樣的人，企業絕不放手：獵頭專家告訴你的職場現實

作者：申鉉滿

出版日期：2010 年08 月 25 日

孫子兵法學英文／使出渾身解數

經濟日報╱朱文章】 2010.10.22 03:23 am

put your best foot forward 「補教人生」延燒兩個月，夾雜業者競爭、挖角、爆料和媒體炒作，把台灣外語補習業界，搞得烏煙瘴氣。補習業發達，台北南陽街、高雄建國路，都是補習班集中地。細心的讀者或許會問，為何補習班都集中在火車站附近？ 這個道理，和夜市裡一連幾家攤販都賣相同的蚵仔煎、生炒花枝現象相似：交通方便，人潮洶湧，雖然競爭激烈，生意愈炒愈熱。 英文片語：廚子太多，熬不出好湯（too many cooks spoil the broth），等於中文的「人多嘴雜，成事不易」。但站在顧客角度，競爭者多多益善（the more the merrier），大家使出渾身解數（put your best foot forward），才能物美價廉，讓消費者感覺物超所值。 例："Your colleagues' perspectives can be useful, but don't let too many cooks spoil the broth. "「你同事意見不無見地，但你不能讓他喧賓奪主。」 "General Han Xin wanted to enlist as many soldiers as possible. The more listed in the muster roll, the merrier he would be."「韓信點兵，多多益善。」 "Make sure you put your best foot forward for tonight's performance."「今晚的表演，你要全力以赴，絕對不能砸鍋。」 餐飲業入行門檻低，但真要得到食客青睞，就要有兩把刷子，經得起嚴苛的市場考驗（school of hard knocks ），才能站得住腳，甚至揚名立萬。每個業者都有辦法端出好菜，顧客聞香下馬，自然形成號召，這也是「人多好辦事」（Many hands make light work.），齊心把餅做大的良性競爭現象（to make the pie bigger）。 例："Keats didn't go to any hospitality college, but he went to the school of hard knocks. He learned everything by experience."「阿基師沒有餐飲學校文憑，一身好手藝全來自實戰，過程十分辛苦。」 "There are enough good chefs to keep the night market thriving. As they say, many hands make light work."「好廚師雲集，人多好辦事的結果，夜市生意當然興隆」 "We will probably be better off taking a smaller share of a larger pie. Sometimes a small share of a large pie is bigger than a larger share of a smaller pie."「與其為小利爭破頭，不如合力把餅做大。」 孫子說：「散地吾將一其志」（在自己地盤作戰，要使士兵意志專一）、「散地則無戰」（不在自己的土地作戰）。意指：聰明的將領不把主戰場安排在本國境內，重點在集中士兵心志，向外開展，才是用兵要旨。 根據賽局理論，獨處一隅，不與外界交流，只能照顧稀少顧客；要想鴻圖大展，必須立足能吸引最多客人的要津（the road most traveled），不能遺世獨立（chosen his own path）。 兩者殊途同歸，都說明：競爭愈激烈，餅愈做愈大（gross proportions），大家收穫就愈多，作生意須往人潮靠攏；市場成形，還要有能力維持江山，避免被淘汰，這是夜市攤販林立、補習街人頭鑽動原因。 例："More and more chefs are gathering in that market and the path to it will doubtlessly become a road most traveled."「名廚匯集，那市場果然聚集了許多人氣。」 "The success of the booming night market is the happy result of hard working, convenient location, and help of gross proportions."「大家努力投入，加上地點適中，規模夠大，難怪夜市生意愈來愈旺。」 （作者任教於陸軍官校，suntzu@suntzu4u.com.tw） 【2010/10/22 經濟日報】

辭職時不需要臨別爭吵

文／川北義則
2010年7月 Web Only

跟現在任職的公司上下相處不和睦，最後可能決定辭職。這時候，最好不要在離去前跟公司內部吵架。因為未來的發展還不明朗，這樣做可能會帶來負面效果。
因為忍不住氣憤而辭職的人，心中一定抱持「這種公司，怎麼可能再進來？」的情緒，於是不去注重應有的禮節。從感情上可以理解當事人的想法，但是在此還是要勸離職者最好小心行事。因為這種臨別的吵架，只會將好不容易才結交到的朋友也變成敵人。
根據日本厚生勞動省（主管勞動與福利的中央機關）的調查，最近的大學畢業生當中，大約有三五％的人，進公司不到三年之間就辭職。再轉職跳巢成習的社會，辭職是無可厚非的個人意志。問題就在辭職的方式，「留得青山在，不怕沒材燒」，要辭職也應該辭得漂亮才好。
最近，許多日本企業好像對辭職者特別的留意。主要是因為最近發生很多企業醜聞，幾乎都是由辭職的員工爆料或內部員工檢舉的。因此企業也開始留心辭職者的言行。
當 然也有人總是努力工作到最後一刻，臨走時還獲得公司增送辭行花束，但是做到這樣好像是有點過於矯情了。也有公司在員工辭職時提心吊膽地說「請別太多話好 嗎？」此時難免讓人懷疑「有什麼麻煩的事」嗎？也有些公司員工跟直屬上司處不好，導致辭職時更上層的上司甚至經營層級的人也會過來詢問，似乎已經有公司開 始顧慮到，應該避免讓辭職的員工對公司抱持惡劣的印象。
人際關係也一樣，離別是非常重要的時刻。即使最初或中途曾經彼此產生不好的印象，只要離別時保持良好氣氛，過去的不愉快就煙消雲散。相反地，最初的印象很好，但是臨別時關係交惡，過去美好的印象就全部抹滅了。

【川北義則小叮嚀】聰明人不隨便樹敵

自己的能力還算強，生活態度也很認真，人際關係也處理得不錯，為什麼人生還是過得不如意？
有這種煩惱的人很多。
如果你是其中之一，不妨先環顧一下你的四周。你一定會留意到，平常毫不在意的人卻變成障礙你的人。至於是什麼障礙呢？就是利用你不注意的時候，扯你的後腿，讓你跌跤受傷。
能幹的男人周遭一定有敵人。如果有人敢說：「我沒有半個敵人」，我想這個人必定沒什麼能耐，或者屬於那種欠缺存在感的「無印人類」。否則，敵人一定會存在他的身邊。
但是，這些敵人不是專扯後腿的人，寧可說是幫助自己提升的人。如果有好的敵人當成對手，相互切磋琢磨，實力當然就會因此提升。會遭人扯後腿的，多半屬於到處樹立無用之敵的人。
所謂的無用之敵，意思是指自己並不在意對方，但是對方卻把你視為敵人，擅自出招攻擊你的人。很多人通常在不知不覺間，就樹立這種敵人。
舉 例來說，最近很多企業都變成「馬賽克職場」。除了正式員工，還有其他企業派來的員工，等候外派的員工、鐘點工、非正式員工，可以說是由各種型態的員工所構 成。如果你是正式員工，照理說，你眼中的對手應該是和你一樣的正式員工吧！你可能不認為非正式員工或鐘點工與你之間會產生問題。但是，如何跟這些人相處， 也是你得面對的問題。
例如，你請鐘點女工幫你複印一些資料，「印好了，」她帶過來給你，「好了嗎？放在那裡，」你指定位置給她時，沒有看她的臉，也沒說「謝謝，辛苦了！」之類的感謝話。如果持續這樣的態度下去，我想她一定會在心裡罵你「這個混蛋」。
雖然在業務上，公司不會詢問鐘點工的意見，但是她一定有機會跟同事聊天說話，要製造攻擊你的流言也很容易。那些在職場中表現出自己很偉大的人，隨便亂說亂做的人，粗線條沒禮貌的人，通常都會遭到這種敵人的暗算。這就是隨便亂樹敵的結果。
在企業裡經常意外落馬的人，不妨從這個角度檢視一下自己的日常行為。企業裡充滿各種不同立場的人，因為不了解這些人的背景，最好將他們視為平常的人，就他們的立場去考慮事物比較妥當。
日本經濟新聞（二○○八年一月十二日發行）曾經就如何在馬賽克職場裡作一個以品格的企業人做調查，主題為「工作者的品格」，跟據調查歸納出十項守則，供讀者參考：

1、稱呼對方名字
2、別展現讓人誤解的優越感
3、別忘記感謝的念頭
4、用語言表達自己的情緒
5、不要太過度表達情緒
6、要求明確
7、習慣他們的委託
8、不要持有被害意識
9、不可以排斥對方
10、保持適度的距離感

這十條，你實踐了多少？
英國的天才作家王爾德（Oscar Wilde，生於一八五四年~一九○○年）曾經有句名言：「人們通常在選擇自己的敵人時，太過粗心。」
我覺得事實就是如此。一般人只要稍微感覺不愉快，就可以將對方列為仇敵。那種強迫對方接受自己的態度，到底只能樹立無用的敵人而已。把心力用來樹立無用的敵人絕對是錯誤的行為。

Yes! 50 Scientifically Proven Ways to Be Persuasive

Noah Goldstein’s, Steve Martin’s (no, not that Steve Martin’s) and Robert Cialdini’s Yes! 50 Scientifically Proven Ways to Be Persuasive is a pop psych book, where a bunch of research in psychology is distilled into one readable volume.
50 scientifically proven ways constitute 50 chapters of the book, longest of which take 7 pages. The authors take the position that persuasion is a science, not art, hence with the right approach anybody can become the master in the skill of persuasion. So, what are the 50 ways?

1. Inconvenience the audience by creating an impression of product scarcity. It’s the famous change from “Call now, the operators are standing by” to “If the line is busy, call again”, that greatly improved the call volume by creating the impression that everybody else is trying to buy the same product.
2. Introduce herd effect in highly personalized form. The hotel sign in the bathroom informed the guests that many prior guests chose to be environmentally friendly by recycling their towels. However, when the message mentioned that majority of the guests who stayed in this specific room chose to be more environmentally conscious and reused their towels, towel recycling jumped 33%, even though the message was largely the same.
3. Ads quoting negative behavior en masse reinforces negative behavior. Petrified Forest National Park A/B tested two versions of a sign imploring people not to steal pieces of petrified forest from the park. One mentioned large amounts of petrified forest taken away on an annual basis, the other one simply asked the visitors not to remove petrified wood. The first one actually tripled the theft ratio as it showed stealing petrified wood as something commonplace. Same effect was observed after airing an ad that implored women to vote, but mentioned that 22 million single women did not vote last year. That kind of information actually portrays not voting as more socially acceptable.
4. Avoiding magnetic middle. A California survey measured energy usage of a neighborhood on a week-by-week basis. When the average electricity consumption for the neighborhood was calculated, researchers sent thank-you cards to those using the energy conservatively, and a nice reminder to perhaps conserve to those who used electricity liberally. Net effect? While the liberals tried to cut down on unnecessary energy usage, the conservatives, finding out they’re way below average, suddenly became way more liberal with their energy usage, which actually increased the amount of energy used by the neighborhood. Proposed solution that worked? Sending a smiley face card to conservatives with a request to keep doing what they were doing, instead of pointing out they were at the right end of the bell curve.
5. Too many options necessitate selection, and hence frustration, when brain decides it’s unnecessary work. The example here is given by a company that manages retirement funds for other companies, and hence has access to retirement information of 800,000 employees. When employees were offered a choice of 2 funds, roughly 75% signed up for a retirement program. When the number of funds was increased to 59%, even though qualitatively this was a better deal for employees, only 60% decided to sign up. When Head & Shoulders brand killed off 11 flavors of the shampoo, leaving only 15 on the market, the sales rose 10%.
6. Giving away the product makes it less desirable. Researchers gave one group of people a picture of a pearl bracelet and asked to evaluate its desirability. Another group of people was given the same task, but prior to that was shown an ad, where the same bracelet was given away for free, if you bought a bottle of expensive liqueur. The second group considered the bracelet much less desirable, since mentally a lot of potential buyers (35% of them to be exact) shuffled the bracelet onto “trinkets they give away for free” shelf in their brain.
7. A more expensive product makes the old version look like a value buy. An example here is a Williams-Sonoma bread maker. After an introduction of a newer, better, and pricier version, the sales of the old unit actually increased, as couples viewed the new item as “top of the line”, but old product was all of a sudden reasonably-priced, even though a bunch of features were missing.
8. If a call to action is motivated by fear, people will block it, unless call to action has specific steps. A group of people received a pamphlet describing the dangers of tetanus infection. It didn’t describe much else. The second group of people got a description of tetanus infection, plus a set of instructions on how to get vaccinated. The second group exhibited much higher sign-up rate for tetanus vaccination than the first one, where many participants tried to block out the high-fear message urging that something as rare as tetanus would never happen to them.
9. A small gift makes people want to reciprocate. People who received a small no-strings-attached gift from a stranger were twice as likely to buy raffle tickets from him than those who were just pitched on raffle tickets.
10. Hand-written Post-It note improves response rate on inter-office letters. Researchers distributed three sets of questionnaires around the office. The first set included a hand-written Post-It note requesting completion of the survey. The second set got the same survey, with the request to return it hand-written on Page 1. Third group got the same survey with their name mentioned (in type) on page 1 of the survey. Response rates? 75%, 48%, 36%. People appreciated personalized approach, and somehow a Post-It note even highlighted the extra work that someone did before sending out the survey.
11. How restaurant mints are a personalized affair. Let’s a say a restaurant provides mints for its customers on the way out. If the amount of tips per week is the baseline for that restaurant, let’s make the waiters include a mint as they give the check to the customer. The tips go up by 3.3%. However, when the waiters offer the mints themselves, prior to signing the check, the tipping amount went up by 14.1%. In yet another experiment, the waiter would present the patrons with 1 mint per guest, then give them the check, then turning around to leave, then, as if remembering something sudden, turning around and giving them yet another mint per guest. Result? 23% increase in tips, as this signaled high amount of personalization.
12. Attaching no strings increases response to the message. Using the same hotel as the one mentioned in Chapter 2, researchers tried out two different versions of the sign. The first one: if you reuse the towels, a donation will be made to a nonprofit environmental organization.  The second version: the donation has already been made, since the hotel trusted you’d reuse the towels anyways. Recipients of the second message reused their towels 45% more than the recipients of the first one.
13. As time goes by, the value of a favor increases in the eyes of the favor-giver, and decreases in the eyes of the favor-receiver. Researchers asked a group of people in the random office environment to exchange favors and then rate the value of the given/received favor in their eyes. A few weeks later the same employees were reminded of the favor, and asked to evaluate the favor again. Favor-givers consistently assigned higher value to a given favor, while as the time passed by, favor-receivers tended to assign lower value to the received favor.
14. Asking for small favors changes self-perception, introducing ways for big favors. Researchers asked a group of homeowners to place a large “Drive Carefully” sign on their front lawn. Only 17% agreed. With the second group of homeowners, 76% of people were ok with road traffic people maintaining the sign on their beautiful lawns. What was the difference between two groups? A few weeks earlier group B was asked to display a small non-intrusive window sign asking drivers to slow down. This mental foot-in-the-door technique made homeowners from the group B view themselves as socially responsible and safety-aware, hence a request for a larger favor few weeks later didn’t startle them.
15. Labeling people into a social group tends to increase their participation ratio. A group of people was interviewed regarding their voting patterns. Half of them were told that based on their response criteria, they were very likely to vote, since they were deemed to be more politically active. Later on the election day that specific half did indeed turn up a participation rate that was 15% higher than participation of the control group.
16. Asking people to substantiate their decision will lead to higher commitment rate on that decision. Researchers called a group of people asking them how likely they were to vote in an upcoming election. Those who responded positively were either asked nothing, or asked why they felt they would vote. Any reason would suffice, but when the election day came, the turnout for the control group (who all responded “Yes” to the question of whether they were going to vote) was 61.5%. Turnout for the group that actually gave a reason (any reason)? 86.7%. A restaurant stopped telling customers “Please call to cancel your reservation” and started asking “Will you call and let us know if you need to cancel?” Net result? Number of reservation no-shows dropped from 30% to 10%.
17. Writing things down improves commitment. Group A was asked to volunteer on AIDS awareness program at local schools, and was asked to commit verbally. Group B was asked for the same kind of volunteer project, but was given a simple form to fill in. 17% of volunteers from Group A actually showed up to their assigned local school. From Group B 49% of volunteers showed up.
18. The fact that circumstances changed allows people to change their viewpoints without being viewed as inconsistent. People are generally not thrilled to change their viewpoints on something, as they fear they will display lack of consistency and be called a flip-flopper. Convincing people that their old decision (to stick with the old product) was completely 100% correct under old circumstances allows them to be more responsive to the messages that imply a new product/idea is better because the circumstances radically changed since then.
19. Sometimes asking people for help makes them more open. Group A was given some bogus research that included a sum of prize money. After the experiment, the researcher approached them and asked whether it wouldn’t be inconvenient if they had to give the money back, since the researcher was using his own money. Group B was not approached with such request after their portion of bogus experiment was done, and was allowed to keep the money. After this both groups were asked to rate their impression of the researcher. Even though it was the first group who didn’t get to keep any money, all of them consistently rated the researcher higher on likability scale.
20. Asking for little goes a long way. Researchers went door-to-door asking for American Cancer Society donations. Group A just asked for a donation, group B ended their spiel with “even a penny would help”. Results? 28.6% response rate for Group A vs. 50% response for Group B.
21. Lower starting prices attract higher bids. This is a reference to a study of eBay items where people consistently bid items with a lower starting price higher. The explanation seems to focus on the fact that people invest more time into updating bids for a lower-priced item to let it go.
22. How to impress a potential customer with credentials without being labeled as a show-off? Public speakers have someone else introduce them, a real estate company made a slight improvements to their phone service by directing people to “Jane, who has 10 years of experience with houses in upper price range”, and physicians display their diplomas on the walls.
23. The danger of being the smartest person in the room. The expert card frequently trumps any other card in the room. The example here is that the scientists who discovered the double-helix of the DNA were never prime DNA experts, which made them “hungrier” for new discoveries, and made them question established rules.
24. Devil’s advocate example works with large organizations. Leaders who consistently seek out dissenting opinions earn more respect, and generally have better agreement with people in the room than those who rule by laying down the law and persecuting dissenters.
25. Negative examples are memorized better than positive examples. When one group of firefighters went through the list of real-life mistakes other firefighters have made, and another group just went through the list of positive things to do, the first group demonstrated better judgment when faced with real-life tests. Our brain seems to discount the best practices, but single out bad examples of someone else making a mistake.
26. Admitting negatives up-front might lead to better communication. When Progressive says that they will compare your rate against their competitors’, and when original VW Bug was introduced in the US, both companies pursued a strategy of highlighting the negative stuff only to open conversation about the true values their product has to offer.
27. Spinning negative facts as positive allows customers to make a mental link towards the positive. Among the viewers who viewed an ad advertising restaurant’s cozy atmosphere, an ad advertising the restaurant and lack of parking spaces, and an ad mentioning both, the third group made a connection between cozy atmosphere and bad parking situation. The restaurant was so cozy, the customers reasoned, that they didn’t even have enough parking spots, which made them even cozier in the eyes of a customer.
28. Admitting you’re wrong makes people trust you more. Company A published an investors relations report, contributing slump in sales to overall economic climate. Company B said slump of sales was relevant to a few bad decisions by top management. Net result? Investors viewed company B more positively. You’d think that they’d be viewed as a bunch of screw-ups, but admission of a mistake made investors more confident the situation was under control, while company A investors got the uneasy feeling of the ship floating in the waters with captain losing control.
29. Similarities raise the response rate. A person named Cindy Johnson received a survey request by mail from someone named Cynthia Johannson. Someone named John Smith received a survey from Gregory Jordan. The name similarity in the first case (note that it’s just phonetic similarity, none of the names are the same) brought up the response rate to 56% vs. regular 30%.
30. People like the sound of their name, and that defines their vocation. There are three times as many dentists named Dennis as any other names. Number of Florences living in Florida is disproportionately high, same goes for Louises living in Louisiana.
31. Verbalization helps interaction. Waiters who repeat customers’ order to them make 70% more in tips than waiters who just say “Okay”. Our mind subconsciously appreciates the effort taken to ensure the things are perfectly right.
32. Just smiling makes for a poorer customer service. Group A was exposed to a hotel clerk smiling, while peppering the customer with questions regarding their preferences and ways to improve their hotel stay. Group B had just a smiling clerk performing her duties. Group B was more likely to rate the smile as fake.
33. People pay more for the stuff that’s about to disappear. Oldsmobile sales rose after GM announced the end of life for the line. Australian beef purchases rose after customers learned this year’s supply would be severely diminished because of the weather conditions. Concorde sales took off right after British Airways announced the hyper-speed flights would be shut down.
34. When people feel something is about to go away, they will stick to perception of the product being better than the new one. In majority of blind tests customers chose New Coke over Classic Coke. Yet when New Coke was introduced, massive protests were staged. When the same drink was packaged into Classic Coke and New Coke bottles, customers still claimed they preferred the Classic Coke and could taste the difference, even though labeling was the only thing that differed two drinks.
35. “Because” makes any explanation rational. In a line to Kinko’s copy machine a researcher asked to jump the line by presenting a reason “Can I jump the line, because I am in a rush?” 94% of people complied. Good reason, right? Okay, let’s change the reason. “Can I jump the line because I need to make copies?” Excuse me? That’s why everybody is in the line to begin with. Yet 93% of people complied. A request without “because” in it (“Can I jump the line, please?”) generated 24% compliance.
36. Asking people to choose reasons themselves might backfire. Two groups were given an ad by BMW. Group A saw an ad saying “So many reasons to buy a BMW. Can you name 10?” Group B saw an ad saying “So many reasons to buy a BMW. Can you name 1?” After the ad both groups were asked to evaluate their likelihood of buying a BMW. Similar to what’s described in Chapter 5, people who had to name 10 reasons actually named Mercedes-Benz, a competitive brand, as their probable choice, while Group B named BMW as their likely next vehicle, compared to Mercedes-Benz.
37. People like stocks with more pronounceable names. Research of stock tickers between 1999 and 2004 looked at the relationship between the phonetic fluency of the stock and its rise through IPO, then 12 months later, then throughout its lifetime. The result? Stocks with more pronounceable names produced higher returns, even though nobody yells out the tickers on the exchange floor anymore.
38. Rhyming makes the phrases more convincing. People were asked to evaluate the practical value of parables “Caution and measure will win you treasure” and “Caution and measure will win you riches”. In general proverb A was considered to be more practical and insightful than proverb B.
39. Amount of information is context-dependent. A group of people was given an ad for department store A, extolling in great detail the 6 departments that A had. Another group was given a short blurb on store A, presenting mainly abstract information. After that store B was presented to both groups with information on 3 departments given to both groups. The first group thought they preferred A, since A volunteered more information and B seemed shadier in comparison. The second group did exactly the opposite and preferred store B, which volunteered detailed info on 3 departments, while A’s message was an abstract blurb.
40. Incentive programs need a good start. A car-wash place gave one group of customers a free car wash after 8 washes, and everybody got their first stamp after their visit. Group B got a free car wash after 10 car washes, with 3 stamps on the card. Both groups needed to make 7 more trips to get a free wash. 19% of the Group A returned, while 34% of the Group B did.
41. Abstract names allow the customers to come up with reasoning. Crayola found out that naming colors Cornflower Yellow and Kermit Green worked better than no adjectives attached to colors. The more abstract the connection, the better it seemed to work, as people spent mental time working out the connection between the abstraction and the product in their mind.
42. Ad campaigns that do not incorporate brands tend to not be remembered. A good portion of people when asked which company was represented by a bunny and the phrase “going, going, and going” named Duracell as the advertiser. Duracell sales increased with the launch of Energizer Bunny campaign.
43. Mirrors make people more self-conscious. A group of trick-or-treating kids was told to pick up one candy from the jar in the living room, while the adult was in a different room on some pretense. Group A had a large mirror placed by the candy jar, group B did not have the mirror. 8.9% of kids with the mirror in the room and 33.7% of the kids with no mirror treated themselves to extra candy. Another group of people was brought in for what was advertised as gel research, and was given a hand paper towel to wipe the gel off while heading for the exit. With the mirror in the hallway, 24% of participants littered, dropping the towel on their way out, with no mirror, 46% threw the paper towel on the floor without bothering to find a trash can.
44. Negative emotions make people pay more. Group A was exposed to an emotional movie about the death of someone close to the main character. Group B saw no such movie. Both groups were asked then to name a fair price at which they’d buy the object presented to them. Group A tended to give prices 30% above Group B’s.
45. Tired people tend to be more receptive to arguments. No wonder those magic bullet infomercials run so late at night. Both groups were presented to product demo, and then asked to evaluate the possibility of buying it. Group A was tired and a bit sleep-deprived, group B was in good physical condition. Group A was much more prone to buy.
46. Caffeine increases the argumentativeness of a strong argument. Group A drank regular orange juice, group B drank orange juice infused with caffeine. Both groups were then presented with a statement on controversial issue. Except one statement then made weak and hasty arguments, while the second statement made a strong case. Both groups equally dismissed the weak argument case. As far as strongly argumentative case, group B was 30% more receptive. A faster-working brain under the influence of caffeine seems to appreciate good arguments.
47. Face time still beats e-mail time. Group A was given time to get to know one another in person, then resolve a conflict via e-mail. Group B got a similar task, except no face-to-face communications. 6% of the Group As failed to come up at a good resolution, while 29% of Group Bs arrived at impasse.
48. Individualism is perceived differently in many countries. In US and Western Europe a chewing gum campaign that accentuated “you, only better” seemed to get more success, than a similar campaign in Eastern Europe and Asia, with much more collectivism built into the culture. In those countries, emphasizing that chewing gum was much more tolerable for other people who can smell your breath, was perceived better.
49. Notion of commitment among various cultures differ. A group of American students was asked to complete a short marketing survey. A few weeks later they got invited for the second survey, which was going to take twice as long. No pay for either survey. The same experiment was conducted among Asian students. The response rates among American students was 22%, response rate among Asian students was 10%. Research suggests that while American students relied only on their own experience, Asian students found out that few of their peers responded to the first request to complete the survey, which triggered their negative response.
50. Response to voice mail differs among Americans and Japanese. When faced with a voicemail message, 50% of Americans, and 85% of Japanese hang up. Respondents from Japanese test group pointed out the personal touch of the conversation (intonation, pauses, volume) was important to them and impossible to reproduce over voicemail.

If you liked reading review of this book, check out my review of Predictably Irrational, which is written by a psychology professor and explores the topic of human irrationality in our perfectly rational world.

from:
http://www.moskalyuk.com/blog/yes-50-scientifically-proven-ways-to-be-persuasive/1624/trackback

《讓你脫穎而出的履歷表》讓老闆對你好有共鳴！

作者：吉姆‧ 布萊特、瓊安‧厄爾 　出處：Web Only 2009/10
相關關鍵字：名人讀書會

記得你的第一次約會 嗎？或是第一次與情人共同出去的情景嗎？你是否有確認穿著恰當、髮型好看、噴的香水或是刮鬍水是適當的呢？如果說你有這樣做的話，至少這樣的努力可以讓你 寫好履歷表！這樣想吧：只要修改你的履歷表，就可以從完全沒有人想跟你面談，到每三個工作中就有一次面談機會。

本週「名人讀書會」介紹天下雜誌新書《讓你脫穎而出的履歷表》。要寫出最「速配」的履歷表，你必須了解你自己，你也必須了解你要應徵的工作，如此一來才能寫出超完美履歷表，讓面試官對你好有共鳴！

想像一下這個場景：城市裡的辦公室中，少了一個員工。證人說這個失蹤的人活力充足、條件良好、做事特別細心...
每個求才公司在刊出徵才廣告時，心中都有一個「主嫌犯」，而且他們通常會在職務說明中，留下如何辨認出這個「主嫌」的蛛絲馬跡。在這章中，我們將會?你如何變身成為找工作的大偵探，讓你可以找到這些線索並解開謎題---到底這份工作理想的候選人應該長什麼樣子呢？
要寫出最「速配」的履歷表，你必須了解你自己，你也必須了解你要應徵的工作。這章將告訴你如何了解到底某份工作是要做什麼，在後續章節中，我們也將告訴你該如何針對一份工作打造你的履歷表，以達成最完美的配對。

★時刻將所應徵的職缺作放在心上，為其量身訂做履歷表。

工作大偵探總是質疑自己

在開始做任何事之前，你總是要先問捫心自問，為何你要寫這份履歷表。這個問題的答案，人人各有不同，以下是寫履歷表的前十大理由：
1.你在報紙上看到一份吸引你的徵才廣告。
2.你想要推銷自己以贏得一個標案或提案，或是被推選進入一個委員會或組織。
3.你在網路求職網站上看到一份吸引你的徵才廣告。
4.你的朋友或家人告訴你公司在找人。
5.你想要在厄爾布萊特公司工作，並認為寄送履歷表給他們可能會獲得他們的注意力。
6.你在公司內部看到一份職缺公告。
7.你希望被升官。
8.你即將變成公司多餘的人，因此想要更新你的履歷表，等待良機到臨。
9.你已經受夠了，所以將你所有的成就白紙黑字寫出來，不僅可以讓你感到快樂，也可以激發你開始找尋更好的工作。
0.你認為「喔，天哪，那就是履歷表嗎？我從未寫過。我想我應該試圖想起我生命中發生的事！」
這些當然都是寫履歷表的好理由，但是履歷表還有許多其他不同的功能。判斷這些差異的方法之一，就是先問自己在每種狀況中，閱讀履歷表的人將是誰。
上述的第一到第五份履歷表的讀者，將可能是你未來的求才公司，但是他們可能並不認識你。第六與第七的狀況，讀者可能是你的老闆或是認識你的人。第八到第十份履歷表，則真的只是你自己心中的假設而已，並不適宜寄給求才公司看。

想想上面那些理由。你還可以怎樣區分這些理由？

有個重要的差異是，在某些狀況中，你總會很清楚知道求才公司找尋的是什麼，因為你眼前有一份求才啟事，你可以依此量身訂做你的履歷表。在其他的狀況中，你卻不一定知道你的讀者希望看到什麼。
定期更新你的履歷表是值得的，如此你才不會遺漏重要的細節。但是請謹記即便定期更新的產出品，也不會是一個讓你贏得工作的履歷表。但這是張有用清單，記錄你曾做過的專案與締造的成就。
撰寫履歷表就像是烘烤蛋糕一樣。你需要準備好所有正確的原料---麵粉、奶油、蛋等等。一個很棒的履歷表（或蛋糕）與失敗的履歷表之間的差異，端看 你如何處理這些原料。定期更新你的履歷表，就像是在食物儲藏間存放許多蛋糕原料一樣---這可能非常有用，但可別認為工作到此就結束了！
如果說我們可以提供一項很重要的建議的話，那就是你一定得思考到底求才公司尋求的是什麼，你的履歷表就必須滿足這些要求。這是大多數招募主管所共同提出的小秘訣。

★想想求才公司想要的是什麼，並將這些反映在你的履歷表中。

撰寫履歷表

你應該將履歷表中的訊息，剪裁成符合徵才啟事的重點。這聽起來很容易，但是該如何做？
你必須盡你所能，獲得愈多關於這份工作與公司的訊息愈好。在你獲得一些資訊後，你還要再接再厲去蒐集更多！關於一份工作的訊息通常會來自幾個地方：
‧徵才廣告
‧職務說明
‧在這間公司的朋友
‧媒體
‧小道消息與流言
‧曾做過這份工作或是類似工作的人
經驗是無法取代的。跟曾在你想應徵工作的公司裡面做過類似工作的人聊聊，可以讓你清楚了解這份工作真正的全貌。當然，請謹記這樣的資訊並不永遠可靠。你跟那個人的反應方式可能非常不同，因此他們在一家公司的經驗，也可能會跟你南轅北轍。
然而，能提供可靠資訊的人，卻是一個黃金機會。千萬不要浪費這個機會，要趁機獲得一些資訊。用下一章將談論的徵才啟事問題，可以確保你獲得有用的消息。
★如果你有朋友可以給你寶貴的意見，就跟他們聊聊吧。
關於一家公司的訊息通常有幾個來源：
‧媒體
‧公司年報/公司簡介
‧產業/貿易雜誌或是期刊，例如《澳洲前五百大企業 》
‧網路
‧產業指南
‧小道消息與流言
還有其他許多可以獲取公司資訊的來源，如果你很認真的想了解更多關於一家可能是你未來求才公司的公司的話（你應該要的），去一趟當地的圖書館是值得的。詢問圖書館員以獲得他們協助你調查。如果你向圖書館員說明你正在找工作，需要某特定企業的訊息，會更有幫助。

了解求才公司的WIIFT

當你在考慮某家企業時，你應該要思考他們會如何看待你，以及他們雇用你可得到的好處。在召募這行中，這叫做「WIIFT」，也就是「他們得要的是甚麼」（What’s In It For Them）。
了解企業會協助你更加了解這家公司的WIIFT—也就是說，你們雇用你所得的好處是甚麼。
在送出履歷表前要先做功課。先找到這家公司，如果他們有年報的話，要翻閱年報，並了解這家公司未來可能進行的計劃，以及誰是他們的客戶與競爭對手。

新鮮人求職／寫履歷有撇步 強調優勢 私領域勿著墨太多

更新日期:2007/05/21 16:42 記者:記者邱瓊平／專題報導

履歷的格式多，上網搜尋就可找到不錯的範例，但要寫出一篇倍受青睞的自傳，就必須要下一點功夫。求職專家建議，自傳的功能在於彌補履歷表的不足，要強調自己的優勢與強項，並說明自己的強項要如何與公司一起成長，且儘量不要使用第一人稱，更不要提及太多私領域的部分。

　　畢業生如何完成第一份自傳？根據1111人力銀行所做的調查？有49.20%會參考學習範本，24.05%選擇 不參考他人意見，獨立完成自傳，另有12.88%則參考親友意見。值得一提的是，當詢問自傳為何困難？調查指出，在複選的情況下，有46.01%回答無法 吸引人閱讀，43.93%表示難以突顯個人優點，41.35%則是抓不到重點。

　　1111人力銀行副總吳睿穎提到，主考官必須要花費很多時間在履歷上，因此，平均不到一分鐘即可審視履歷表是否 近行下一步約談，一篇好的自傳更為自己加分，尤其社會新鮮人的工作經歷不如老鳥豐富，企業通常不願花費過多心力栽培新人，若想找到一份理想的工作，應該在 自傳部分多加用心。

　　吳睿穎表示，社會新鮮人第一次寫履歷，很容易變成記流水帳，沒有特色可言，且會描寫太多私領域的部分，其實家庭並不需要描述太多，而是要突顯自己的特色與優勢，讓人資主管認為是公司正在尋找的人選，不過一定誠實，不可以誇大奇詞，反而很容易被戳破。

　　而中華人事主管協會執行長林由敏則認為，社會新鮮人雖然沒有工作經驗，但可以在自傳中提及自己是否曾經參加社團、擔任幹部，或得到什麼獎狀與擁有哪些證照，同時要強調自己的優點與適合該項工作的原因，若是應徵行政工作，則要強調自己的穩定性，而應徵業務則是讓人資主管認為自己很積極且有企圖心。

　　此外，自傳要避免使用第一人稱，才不會讓人覺得過於自大，像是「我覺得」、「我的看法是…」，最好能用自己的名字來代替，而結尾也要有禮貌，可以寫「希望能得到面試的機會」或「感謝主考官閱讀這一篇文章」，最重要的是要強調自己是最佳人選，如此一來，才有可能得到面試機會。

該如何撰寫一份好的履歷自傳？

聯合人力網總經理沈瑋向新鮮人提出「履歷三不」的建議

首先，不要一張履歷走天下，這是求職的大忌，因為隨著公司不同，所需要的工作職缺特質也會有所改變，新鮮人為了想要爭取自己心中理想的工作，更應該多花心 思在自己的履歷設計上；第二、不要在履歷中撰寫與工作無關的內容，因為公司需要的特質是在工作上的表現，與工作無關的內容出現只是會增加自己被淘汰的機 會；最後，不要放置過多的私人資訊在履歷中，例如：星座、血型、宗教信仰或是政治立場。

沈瑋建議，新鮮人求職，必須將每一次履歷表的投遞，都視為一次全新的接觸，包括現在客戶服務都強調客製化，一份客製化的履歷表，才能針對企業徵才的相關內容組合出一份屬於個人化的履歷，在最短時間內獲得企業的注目。

除此之外，履歷上一定要註明清楚完整的聯絡方式，然後是學、經歷的時間排序，應該要從最近的排到最遠的，一切簡潔扼要，讓招募者一眼就能架構出你這個人的 輪廓。履歷表如同是一張個人的行銷DM，一份內容清晰明確、同時帶有設計質感的履歷表，絕對能發揮意想不到的功效，為自己行銷多加分數。

撰寫一份強調個人特色的好自傳，除了讓企業人事主管對你留下好印象外，也能吸引對方的注意，甚至想進一步的認識你、了解你，自傳的內容可分兩方面：一部份 是描述個人的性向興趣，專長，學經歷及工作態度，例如令自己十分得意的學經歷，以及對將來工作的期望等等，這會令企業人事主管了解到你的能力與潛力，另一 部份則是介紹自己的家庭成長背景，需要特別注意的是自傳的字數要控制好，太多太少都不好，一般來說大約600~800字最為恰當。

履歷、自傳代表應徵者的誠意，如果堅持一定要用手寫，書寫時的字跡一定要工整，不要潦草，尤其不要使用網路文字或火星文；不過，若能用電腦書寫也是很好的選擇，最後，尤其記得是要附上在應徵相關行業的個人作品，為自己加分。

好履歷＝工作的敲門磚

• 2009-07-12
• 中國時報
• 張舒婷

    　一份履歷表被初次審閱的時間平均只有40秒，如何把握，讓雇主留下好印象，其實是有方法可循的。
    　找「頭路」的季節到了，不少新鮮人開始準備人生第一份履歷，正所謂「好的開始是成功的一半」，一份好履歷，必是找到理想工作的敲門磚。
    　只不過，不少求職者的履歷，確實令人搖頭嘆息。yes123求職網近期調查133家企業，6月底公布結果，發現企業者給求職者履歷的平均分數只有58.5分，第一印象就不及格。
    　該調查同時指出，新鮮人的履歷中，高達6成雇主最不滿意的是太「陽春」，感覺不到謀職的誠意。yes123求職網經理洪雪珍說，很多求職者竟然只有交代基本資料，連自傳或相關經歷都沒附上。
    　即使附上自傳了，但看在求才企業主眼裡，仍有5成8自傳不及格，平均自傳分數只有54分，問題不是太「落落長」、找不到重點，不然就是內容與工作無關，或是一看就知道套用範本，了無特色。
    　
好字好文筆 有加分效果 

    　事實上，根據萬寶龍公司與104市調中心6月合作的調查發現，高達93%主管認為面試時，求職者或員工的書寫、文筆能力（如撰寫履歷與自傳、行銷企畫案或簽呈等）、字跡工整及文筆佳的人錄取率較高；甚至有85%表示，這會影響到個人升遷或加薪機會。
    　104人力銀行行銷總監邱文仁也注意到，高達4成7企業很在意新鮮人所犯的毛病是「錯字連篇」與「自傳使用火星文」。
    　照片：別耍可愛、裝性感
    　此外，有些求職者履歷照片也「錯」很大，像是不正式的自拍照、看不清楚「廬山真面目」的沙龍照等；另外，裝可愛的嘟嘴照、耍弄性感的低胸照，或是某些男生穿著太隨便的照片，都極不適合。
    　還有雇主反應過，見過一名求職者放上「打赤膊與女性親吻的合照」，打電話給對方，得到的回答是：「這是為了表達對女友的愛意。」讓雇主感到很傻眼。
    　履歷內容：先求有，再求好
    　104人力銀行公關經理方光瑋說，寫履歷的基本準則是「先求有，再求好」，基本資料（教育背景、聯絡方式、身家資料、應徵項目、希望工作地點等）要詳盡、確實，履歷表欄位填寫完整正確，如此才能符合媒合條件。
    　但他也提醒求職者，一份履歷表被初次審閱的時間平均只有40秒，所以務必要簡潔有力。他的建議是，最好將過往的工作成果數字化，讓閱讀者立刻產生客觀的概念。
    　1111人力銀行副總兼發言人吳睿穎則指出，履歷上應附正式證件照片；洪雪珍也特別指出，不附照片跟提供奇怪照片的扣分效果相去不遠。
    　自傳：600到1200字左右
    　方光瑋認為，一份自傳的字數在600到1200字左右最恰當。洪雪珍指出，自傳的每個段落前面可以下標，點明自己想強調的重點。若覺得寫成文章很困難，可用重點式、分點敘述，都是該留意的技巧。
    　另外，根據104人力銀行調查顯示，企業決定是否面試求職者的履歷評選指標顯示，「工作經驗」拔得頭籌，但新鮮人在此項目普遍處於劣勢。
    　方光瑋認為，為了彌補這樣的不足，不妨透過自傳內容，表達出個人有哪些技能符合職務需求、強調個人求職目標……等。
    　吳睿穎表示，履歷上應表達的重點是「我能將事情做得多好？」故求職菜鳥撰寫履歷時，除了可以強調求學心得，像是為何選讀該科系？是否選修輔系或修習第二專長、利用課餘時間考證照、參與學校的社團活動、參與企畫或執行專案……等，表現出自己的人格特質、未來潛力。
    　當然，展現自己對這份工作的積極性，也是不可或缺的。吳睿穎指出，自傳裡要提到對應徵產業趨勢的期待、應徵公司的認知與認同、強調自己的特質適合此工作。
    　郵寄要趁早 網路要自薦
    　「早起鳥兒有蟲吃」，吳睿穎也提醒大家，如果是郵寄履歷者，越早寄出越好，不要忘記貼郵票，否則有損形象且造成業者困擾，並以掛號寄出，確保對方可收到；信封不用水性墨水書寫，避免遇水模糊而無法寄達；信封上註明應徵項目，方便最快送至相關人員手中。
    　如果是網路履歷，仍要附上照片，如此可增加30%被瀏覽的機會；欄位填寫完整，空格可能造成誤讀，尤其是理想職務別更要填寫，提升系統媒合的精準度。此外，他認為最好能主動寫「自我推薦函」，流露出求職者的誠意與積極度。

目標管理／量化時間與目標

【經濟日報╱吳嵩浩】 2010.10.20 02:55 am

管理者為組織進行目標管理共分三階段，包括目標設定、執行目標到結果獎懲，所有過程都必須具備明確時間與量化目標，同時給予清楚獎勵內容，最好在設定整套目標時能與員工達成共識，這種目標管理才能發揮應有效益。 走進中華網龍辦公室，可以看見布告欄上貼著一張海報：「天子傳奇遊戲，同時上線人數達30萬，頒發激勵獎金；一周內新會員人數達35萬，全體同仁頂級牛排 一分。」中華網龍協理陳誌敏認為，管理者在設定組織目標時，一定要具備時間與量化目標，以客觀標準取代主觀目標，才不會讓員工無所適從。 「在設定目標時必須邀請員工共同參與，如果能依照經驗法則設定目標最好，如果是全新領域，則由管理者主觀期待來設定，但必須考量員工達成可行性，以及員工的接受度。」他認為管理者進行目標管理，不可以「淘汰」員工為出發點，而是提供員工挑戰目標，做為激勵士氣的工具。 在目標管理執行過程中，可依員工表現調整工作，不宜更動原定目標。陳誌敏舉例，新目標訂定可能因為判斷誤差而造成過於嚴苛難以達成，或設定門檻太低而讓員工輕鬆就能達成目標，無論狀況為何，管理者都不應更改目標內容，而是選擇在下一次設定目標時變更，避免影響士氣或讓員工無所適從。 對於相同工作性質的同仁，也必須公平地給予相同目標，如果發現員工能力落差，應該針對工作性質做調整，不能因此改變個人目標。 由於目標管理的目的在於激勵士氣，因此必須提出對等的獎勵。不過在提出獎勵之前，管理者一定要先確保足夠資源與權限，避免出現目標達成卻無法獲得獎勵的窘境，如果資源不足，在設定之初可以「榮譽獎勵」取代實質獎勵。 陳誌敏強調，如果因目標設定太嚴苛而無法達到目標，管理者也不該破壞承諾來給予獎賞，可以選擇替代方案慰勞員工辛勞，才能確保目標管理的權威與效應。 【2010/10/20 經濟日報】

以4P流程自我訓練，個性內向也能建立人脈網

你是否害怕公開發表演說？ 你是否覺得，開會中發表評論是很困難的事？你是否覺得，生意上的應酬往來常常讓你感到精疲力盡？

【整理／黃莎蘋；取材自《幹掉獅群的小綿羊：內向工作人的沉靜競爭力》，三采文化出版】 如果以上皆是的話，你可能就是一位內向型工作者。然而，世界上有許多傑出的領導者，如比爾‧蓋茲（Bill Gates）、股神華倫‧巴菲特（Warren Buffett）、美國前總統林肯（Abraham Lincoln）還有金恩博士（Martin Luther King Jr.），都是他人眼中內向的人。 根據估計，全世界有將近50%的人都屬於內向者，在高階主管中，這個比例則占了40%。從以上兩段敘述可以明白，擁有內向性格的人，絕對可以成為優秀的領導者，只是要找出自己的成功之道。 美國奇異（GE）、IBM、可口可樂（Coca-Cola） 等知名企業的人力訓練專家珍妮芙‧凱威樂博士（Jennifer B. Kahnweiler），在《內向工作人的沉靜競爭力》（The Introverted Leader:Building on Your Quiet Strength）一書中提出「4P」流程，闡述了一套明確且務實的方法，幫助內向型工作人有效管理自己的性格，發揮潛力。   Preparation：事先詳盡準備， 提升自信 「準備」可以讓你覺得自己掌握大局，信心滿滿，擁有能力掌握任何突發狀況，進而減輕壓力。準備的工作，包含針對人際互動進行策略規畫，例如釐清目標、思考 具體的問題和用詞、做筆記、和朋友進行角色扮演等等。另外，也可以觀察那些擁有傑出人際能力的人，將他們的風格納入自己的風格當中。 舉例來說，在簡報之前，編制詳盡的筆記，包括自己會使用的特殊語法，可以幫助你流暢地完成簡報；參與重要的社交活動前，先研究座位表，將關鍵客戶找出來， 設定好交談的目標；或是在會議前，事先檢視相關資料，擬好與會者可能提出的問題，並寫下答案，如此即使臨場有突發狀況，你也能夠立即給對方一個穩健的回 覆。   Presence：當下投入，讓他人感受你對他的注意 指的是要你展現人在當下、合乎當下的態度。準備是為了讓你能夠放鬆，同時融入當下，但許多內向的人，常常會準備過頭，以致於完全照本宣科，反而失去了準備 的效用。已故的佛瑞德‧奧特教授（Fred Otte）的上課祕訣是，事先準備有趣的小故事，並在自己說話變得沉悶的時候，分享給聽眾，讓大家再度充滿活力。 另一個合乎當下的舉止是「將焦點放在此時與你共處的人身上」，你可以運用直視對方眼睛、提出內行的問題，讓對方感受到你對他的注意。如此，在旁人眼中，你會是個正直、可靠、富有同理心的人，能夠與他人建立密切的人際關係。   Push：向前推進，跨出舒適圈、發掘自己的潛力 美國文學家愛默生（Ralph Waldo Emerson）曾經說過：「要去做你最害怕的事。」這句話正是Push的精髓，我們應該要督促自己超越恐懼，強迫自己跨出安全領域，如此一來才能夠不斷前進。 舉例來說，某位資訊長強迫自己在30分鐘內，在參加的酒會中蒐集到20張名片。或者要求自己詳讀座位表，並帶著目的和對方周旋；甚至是和上司交流，都算是踏出安全範圍的冒險行為。 跳出安全領域，不僅會帶給你實質的收穫，例如贏得客戶、名聲、別人對你的了解、不再是隱形人等等。你也會發掘出自己的潛力，知道自己能夠做到些什麼。   Practice：持續練習，校準行為模式 最後一個步驟，是要你善用每個機會，練習新的行為模式。內向的人在職場上練習不屬於本性的行為，就像是右撇子練習用左手一樣，一開始雖然怪異，但經過一段時間就能適應，假以時日便能得心應手。 練習能讓你熟能生巧、融會貫通，並將許多技巧彙整成個人的技能。此外，透過練習，你可以嘗試運用不同的方法和人們聯繫、溝通，也讓你有能力重新校準你的方法和行為。 4P流程可以當成自我訓練工具，幫助你進行規畫，在不同的情境中，你可以有哪些作為。 【完整內容請見《經理人月刊》十月號】

營業稅電子資料申報繳稅作業翻譯節錄

銷售額為統一發票或其他憑證上所填載之金額及「銷貨退回或折讓證明單」之退回或折讓金額。填寫申報書時依下列公式計算銷項稅額：
銷項稅額 = 當期開立憑證總額 x 特種稅額稅率（四捨五入）

The Sales Amount shall be the amount stated on the Uniform Invoice and any other Documentary Evidences and the returned amount listed on the Certificate of Sales/Purchases Returns or Allowances on Merchandise Sold/Purchased. The Output Tax shall be computed by following formula when filing the tax declaration:
 
Output Tax = Total amount of the issued documentary evidences in the corresponding period * Special Tax(round up to dollars)

４種心態，讓工作能量不絕

其實，熱血一點都不難：只要改變一些想法，就能重新加滿工作能量，為自己向前衝衝衝！ 

2010年10月 Cheers雜誌

耶胡達‧席納（Yehuda Shinar）是一位致勝學研究專家，經過18年科學探討、實務經驗，研究過3千多件來自不同文化與背景的個案後，他從中發現了一項極有意義的共同法則 ──思考模式。席納從著名心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）的需求階層理論（Hierarchy of Needs）中得到靈感，更進一步發展出一套普遍適用的金字塔型「贏家模式」。
他的正向思考法則，深獲各界好評，並成就許多體育冠軍賽事。例如成功協助英格蘭橄欖球隊擊敗常勝軍澳洲隊，首度摘下2003 年世界盃橄欖球賽冠軍。蘇格蘭皇家銀行、英國西敏銀行、倫敦首都電台等企業都引進激勵員工。
《Cheers》雜誌特別由他的新書《你可以不只這樣！》（Think Like a Winner）中擷取菁華，與讀者分享。只要改變想法，就能重新燃起動力，讓能量源源不絕。

01.正面思考

思想方式能強烈左右一個人的心態，也就是說，你可以透過改變思考方式來轉換心態。舉例來說，被指派一項任務時，剛開始非常擔憂恐懼，但一旦接受，相信這是最好的安排，就能較快擺脫擔憂的情緒。
贏家有開闊的心態，接受新思維，以不同角度思考。在工作上，就像是種滴漏的過程，好像肩膀上站了個天使，不斷在耳邊輕聲鼓勵自己，告訴自己辦得到，催促自己採取行動，抓住機會。
正面思考帶來的成功經驗愈多，愈能讓你相信正面思考的力量。不過，重點還是在於先勇於嘗試，才能獲得體驗。請試試以下方式：
◎非好事不想
試 著想像自己如何一步步實際完成目標，甚至試著將成功帶來的感受，以及之後可能發生的影響，全都在腦海裡設想一遍。模擬一下當面向老闆要求升遷時有多順利、 你的演講有多精采，你將自然而然覺得自己已做足準備。比起膽小、恐懼的心態，以這種態度處理事情，較可能出現正面結果。
◎非好話不聽
你必須讓批評你的人閉嘴──對，就是閉嘴。如果周圍老是充斥著摧毀信心的聲音，你必須勇敢地遠離，千萬不要讓自己頹喪。即使對抗消極非常累人，也不要懈怠。要把正面影響力當做浮板，幫助自己游得更遠，試著從支持自己的朋友中尋求力量。


◎非好話不說
另一個需要消弭的聲音，是來自自己腦中的批判。它們讓你充塞著自我懷疑，因此，不如為另一邊的小天使寫寫劇本吧，善用各種激勵自己的話語和驚嘆詞，像是：「做吧！我可以做到！我一定要做給你們看……」等等，然後痛擊肩膀上的小惡魔，大聲要他閉嘴。

02.建立信心

自信心猶如蹺蹺板兩端的平衡點，一端承載著累積的成功經驗，另一端則是負面經驗。如果蹺蹺板在負面經驗端已負荷過重，正面經驗發揮的力量也相對有限。簡單地說，你需要在正面經驗端上增加重量，才能在負面經驗出現時，抵銷帶來的不良影響，不讓蹺蹺板往負面端傾斜。
不論是創造或維持正面經驗端的重量，都不簡單。你必須在生活中多多運用致勝行為法則：
◎有效降低或消弭失敗的感受與經驗。
◎有效增進或加強成功的感受與經驗。
◎順利達成以上目標時，請記得給自己獎勵，並且不放任自己在負面的情緒中打滾。
人的一生難免有起有落，你無法控制成功按部就班、線性發展。不過，千萬不要因為欠缺自信，在別人停下腳步的地方， 也跟著停頓腳步。像個戰士般擊敗挫折，你將感覺自己更積極、更自在，同時也更可能達成目標。

03.聰明面對壓力

有時候，領導人在面對畢生最重大的案子時，會突然心生恐懼；網球選手一決勝負的最後一分鐘，反而莫名其妙失手；壓力就是這麼會跟我們開玩笑。
壓力容易讓人失控，「給自己壓力去面對壓力」，才能有效克服這個問題。如何看待壓力？很簡單：與其把情況看得很糟，不如思考怎麼做才能有效改善。找出改變情況的方法，也想出具生產力、有意義的下一步。  
當你面臨巨大壓力，請不要忘記：
 ◎讚揚自己
不要耽溺在過往的失敗，請記住後來讓事情好轉或值得喝采的部份。同時，想辦法釐清自己的天分和能力，複製成功。
◎讓自己喘口氣
覺得精神太緊繃時，請大口深呼吸，重整自己。想想下一步，如何讓時間發揮最大效益。

◎讓自己充滿掌握感
了解自己能做什麼，一步一腳印地執行。如果工作堆積如山，或正有未解的難題，千萬不要浪費時間擔憂，直接著手處理。舉例來說，如果球隊已經3：0落後，請專心把分數追回來，從3：1開始，而不是一下就想達到3：3。一步一步來，才有機會做到最好。
◎給自己最好的機會
盡可能做好準備與練習，盡力掌控變數，降低風險。

04.善用時間

為了成功，必須「避免自找麻煩」，差勁的時間管理就是一種自找麻煩。
以下是讓自己做事更有規劃的方法：
◎以 30 分鐘為單位
不 要以半天為單位劃分工作時間表，這只會讓你很快就開始偷懶。時間單位應被切割得更細，且定期變換。如果30分鐘的時間單位不恰當，你可以改以1小時為單位 （如工作55分鐘，休息5分鐘）。但這應是最久的時間單位了。研究顯示，成年人的專注力平均能維持30～40分鐘。分割出時間區塊，不但可避免無聊感，工 作也能持續以高效率進行。

◎務實、可量化的目標
訂出方便管理、可量化的目標。事情一旦完成即可打勾，看到很多事項完成，會比只看到一、兩項事情完成更讓人滿足。
◎用20％力氣爭取80％收穫
請先完成80％的工作，再以20％的力氣將工作精練至完美。例如先將報告寫完後，再擔心如何製作精美的圖表；房間一團混亂時，不如先打開窗，整理床鋪，之後再清理牆角的灰塵。
◎預留彈性
為每項計劃預留彈性，才能預防臨時變動。與其讓時間表變成無效的廢紙，不如務實些，讓時間鬆一點，這樣做反而能幫你更按部就班地工作。
◎給自己獎賞
一旦完成清單上的目標，就獎賞自己吧。享受成功的果實很重要，那是你現在活著的目的。依照完成的工作規模，決定獎賞程度以及放鬆時間長短。只能在工作完成後獲得獎賞，千萬不要說：「先來做個日光浴，半小時後再開始工作吧。」因為獎賞是自己努力掙來的，享用的感覺會更甜美。

相信自己就是贏家

●活在當下：請讓自己盡情享受成就，並在獲得成功時犒賞自己。
●不要只活在過去：不要耽溺於過往的辛酸與失敗太久，也不要一直反覆訴說過往的榮耀。
●不要只冀望將來：如果你總是將心思放在下一步，永遠為明天的問題擔憂，你會受到局限，無法享受當下。許多人一味追逐下一個成功機會，無法享受當下人生，結果終其一生，始終感受不到喜悅。因此，除了為成功那一刻而活，也應該活在當下的片刻。

將壓力變成進步推力

以下是致勝行為模式中，能幫你處理壓力的技巧：
●正面迎戰：要與壓力奮戰，第一個對象是自己。你需要與天性對抗，例如在壓力下未經思考就草率行事，或是一被攻擊就顯露防衛心。
●正確思考：專注在基本面，避免把情緒放在不必要的難題上。
●精益求精：一旦下定決心要拚，就不斷練習，技巧水準自然隨之提升。
●持續檢討：不論何時，不論處在什麼階段，請持續檢討精進。

搞定4種難溝通的人

事先思考對方通常會如何回應，以及交談將會如何進行，絕對有助於溝通。記住，難以處理的並非人本身，而是他們的「行為」。 

文／陳孟珠　編譯
2007年5月 Cheers雜誌


我們都知道，應該要像個理性的成人一般討論問題。但是當問題實在太過棘手，比如主管隨意的諷刺或批評愈來愈無法忍受，或者和父母始終無法達到共識，溝通總是容易轉變成爭執與口角。

難處理的不是人，而是行為

心理學家安．狄克森（Anne Dickson）指出，人們通常只想著如何表達自己的想法與觀點，並用自己的方式開啟對話，卻沒有考慮到這些論點將會如何被聽者接收，以及接下來會發生什麼狀況。
因此狄克森建議，溝通時不妨試著表現出你的弱點。「你可以說，『和你討論這個問題真的讓我感到非常焦慮，但那是因為這對我很重要，』」狄克森舉例說明，這樣不但可以緩和氣氛，讓對方有更多時間思考真正的問題，也較能以理性的態度回應。
事先思考對方通常會如何回應，以及交談將會如何進行，絕對有助於溝通。記住，難以處理的並非人本身，而是他們的「行為」。
當你意識到這個重點，就可輕易歸納對方的行為模式：每次當你談起某一話題，對方就會開始哭泣，或者拒絕和你對話。這樣的可預測性，可讓你事先模擬雙方對話的進行，也就能幫你掌控溝通的結果。

訓練「自律肌肉」，加強情緒控制

除了思考對方的問題，你也有責任控制自己的情緒。不妨想一想，對方的回應將如何影響你，你又該如何控制自己的情緒？
你可以事先問自己：做什麼／不做什麼可以讓情況好轉？哪些問題可以問／可以不問？現在生氣，是否能在接下來的20分鐘裡有任何幫助？如果我這麼做了，解決問題的機率有多大？嘗試保持「未來式」的心智模式，對於解決問題非常重要。
研究也顯示，平時訓練你的「自律肌肉」，比如控制姿勢、心情，或建立自己的飲食紀錄，都可以改善壓力狀態下的情緒控制能力。
你必須學習辨認某些徵兆，以判斷自己或對方是否快要失去控制，並適時結束交談。畢竟，你很難單靠一次溝通就能解決棘手的問題，適時地走開，等雙方冷靜下來再做溝通，進行漸進式的改善，會是更成熟的作法。

知己知彼，見招拆招

談判專家道格拉斯．史東（Douglas Stone）指出，有些人會發現，自己總是不善於和某種個性的人互動。「發現某種人特別難以相處，或許是因為他們恰好符合自己的某個弱點，」史東解釋。

我們無法改變別人，唯一能做的，只有改變自己的回應。史東表示，「無論和誰交談，即使是個瘋狂的綁匪，只要了解他們看待世界的方式，以及他們真正想要的，而你又嘗試提供某些他們想要的東西，就有談判的空間。」
不過，面對不同類型的人，方式也要有所調整：

1.情緒崩潰型。最常發生的狀況是，每當你嘗試溝通，對方就要眼淚決堤。這時不妨邀請他出去散步走走，在公共場合裡對方較能控制情緒，藉由肩並肩、而非面對面的方式，也可以緩和彼此某些權力不對等（比如上司下屬或父子）的關係。

2.拒絕溝通型。當你嘗試溝通時，對方便拒絕對話。這顯示你們的關係出現非常嚴重的問題，建議先從日常生活的小事開始改善氣氛。要進入較嚴肅的話題時，可使用較婉轉的開頭，如「我非常需要你的意見，有空可以聊一聊嗎？」

3.躁進挑釁型。遇到這類型的人，可以用不同的話題來配合、滿足他們的挑釁。舉例來說，當對方大聲咆嘯，「我真不敢相信你又用結婚成家的話題來給我壓力！」你可以回答，「我知道，但更不公平的是，我年紀也愈來愈大了！」

4.野蠻威脅型。史東表示，當你遇到習慣威脅恐嚇的人，最好的處理方式是走向他們，勇敢地說，「每次當你不高興時，就威脅我們的關係，這是不合理的。如果你真的在意，就讓我們直接討論問題本身。告訴我，你到底想要什麼樣的結果？」
溝通時多點耐心與細心，許多的誤會便不會發生。



 

致富會所／正面思考 路更寬

【經濟日報╱方希】

從小到大當我們遇到各式各樣的難處，肯定有人安慰過你「塞翁失馬，焉知非福」。任何事都有一體兩面，只是往往身在其中看不清；工作生活遇到不如意時，常身不由己地陷入負面思考的惡性循環。這就是人性。

如果自己不夠正面，上帝還給我們安排了朋友，選擇樂觀的朋友，在我們悲觀的時候可以拉自己一把。正面的朋友像太陽，所到之處永遠是溫暖光亮；負面的人像月亮，陰晴圓缺不一樣。

最近看到一篇小故事，說到有位秀才第三次進京趕考，住在一個經常住的店裏。考試前兩天他做了三個夢， 第一個夢是自己在牆上種白菜；第二個夢是下雨天，他戴了斗笠還打傘；第三個夢是跟心愛的表妹脫光了衣服躺在一起，但是背靠著背。

這三個夢似乎有些深意，秀才第二天就趕緊去找算命的解夢。算命的一聽，連拍大腿 說：「你還是回家吧！你想想，高牆上種菜不是白費勁嗎？戴斗笠打雨傘不是多此一舉嗎？跟表妹都脫光了躺在一張床上了，卻背靠背，不是沒戲嗎？」秀才一聽，心灰意冷，回店收拾包袱準備回家。

店 老闆覺得非常奇怪，問：「不是明天才考試嗎，怎麼你今天就回鄉了？」秀才如此這般說了一番，店老闆樂了：「喲，我也會解夢的。我倒覺得，你這次一定要留下 來。你想想，牆上種菜不是高種嗎？戴斗笠打傘不是說明你這次有備無患嗎？跟你表妹脫光了背靠靠躺在床上，不是說明你翻身的時候就要到了嗎？」

秀才一聽，更有道理，於是精神振奮地參加考試，結果當然高中。

秀才碰到了不同的人，得到了不同的人對現實不同的解釋，也跟著產生了不同的思考及行為模式。這兩個人對於夢境兩面的解釋，分開來看你不覺得都很有道理嗎？ 正負的想法不就在一念之間嗎？

在 非常低潮的時候，實際情況也許沒有這麼快就能轉換，但是你的正面思考能力，不就在負面的隔壁嗎？換個角度，再堅持一會，讓自己能夠跳開消極的態度一下子， 找個像太陽的朋友，感受他們正面的解讀，也許你也能跟秀才一樣，讓自己的負面情緒奇妙地瞬間轉換，結果或許不一定跟他一樣順利，但是在過程中能夠有較正面 思考，也挺划得來的，不是嗎？

想法決定我們的生活，有什麼樣的想法，就有什麼樣的生活質量。常看到身邊不是很富裕的朋友，他們隨遇而安， 在任何處境下都不浪費能夠開心的生活點滴；也有相對很富足的朋友，他們努力工作，總是要等到賺到多少錢再帶父母去旅遊，做到某個程度就能有多點時間陪孩子 一起讀書，升到某個職位才能思考自己要的人生…。

（作者email:dnncc@yahoo.com）

【2010/09/09 經濟日報】

主管經／放心

【經濟日報╱林行宜】

如果，僅用兩個字來描述主管招募團隊成員的標準，則主管所尋尋覓覓的，無非是一位可以讓自己「放心」的人。

「放心」得包含幾個構面，下屬除了「工作品質」能讓主管放心、「人品」能讓主管放心之外，還得能和主管「同心」才行。

想讓主管對「工作品質」放心，部屬須有能力解決通往目標的所有障礙，並定期主動回報執行的進度與狀況。

主管可確認部屬的執行方向是否正確？執行綱要與指令是否落實？執行進度是否符合期望？是否需要額外資源以達成目標？讓成品的正確率、交期等，都在主管可預期與可掌控的範圍。

「人品」能讓主管放心者，所提供的資訊須是正確、公正與客觀的，亦不會隱惡揚善，刻意隱瞞負面資訊，不致讓主管因為偏頗、錯誤的資訊，而陷入危機與風險中。

部屬做事手法雖彈性應變，但不投機取巧或不擇手段，亦不違反內部法規或外部法律；亦能擁有職場誠信，不致隨時倒戈至敵對陣營。具備以上特質，部屬的品格方能獲得主管的認可。

部屬若能與主管「同心」，則能理解主管心中的營運方向與重心、衡量輕重緩急的價值標準、積極拉攏的人際關係或不願碰觸的地雷禁區。

明白主管心思的部屬，其權衡與決策模式能趨近於主管，不致所言、所行與主管不同調。即使在特殊緊急狀況下，必須先斬後奏地做出決定時，也不會與主管的決策方向相去過遠，而讓主管願意放心交辦重要任務。

部屬產出品質與人品愈能讓主管放心，主管就不必整日提心吊膽，擔心部屬何時闖禍或出包。部屬能和自己同心，則更能確保執行過程若需要裁量或選擇時，部屬知道如何正確判斷。

主管通常經過一段時間謹慎評估與觀察期，通過考核與驗證的部屬，才會被置入「放心」的名單。隨著交辦任務的複雜度與困難度，漸次提升放心等級，並授權給予更高的自主權與決策權責。

若將部屬比擬為熱氣球，則主管就是駕馭熱氣球的飛行員。當部屬的產出品質與人品愈讓主管覺得放心，便會為熱氣球注入更多的熱空氣，熱氣球便可愈升愈高。

相對地，飛行員也能看到更廣闊的風景。部屬能與主管「同心」，就有如風向符合飛行員的預期，讓熱氣球可順利飛往預定的目的地。

當一切都在熱氣球駕駛員的掌控之中，飛行員只要定期檢核飛行高度、飛行方向，便可確保達成飛行任務。同樣地，能夠找到在工作能力與態度上能讓主管放心的部屬，主管也才能退居幕後，保有更多思索策略方向的時間與空間，或執行更高層次的管理任務。

至於部屬，如同推升飛行員向上的熱氣球，可與駕駛者共同遨翔天際一般；當主管順利向上晉升時，最能讓自己「放心」的人，將有機會成為接班人，隨著主管共同更上層樓。

【2010/09/08 經濟日報】

管理錦囊／長官那把火… 弄清楚怎麼燒

【經濟日報╱摘自10月號管理雜誌】

許多職場上主管跟部屬的關係，可以用火來做比喻。受到主管喜愛的部屬，叫火紅。主管被部屬搞得發怒，叫火大。在主管面前搬弄是非，叫搧風點火。向主管權威百般挑戰，叫飛蛾撲火。

職場上每一位工作者都像是一把小火種，希望燃燒資源的結果能得到「光」和「熱」，也就是創造績效與成就。沒有人希望努力了半天，反而釀成一場火災。其中的關鍵點，在於我們夠不夠了解主管的個性，能不能分清楚他們是屬於哪一種火？

主管與部屬的關係好不好，其實就是一句「信不信得過」。有些事情，主管信得過就不以為意，信不過就會開始懷疑。

了解主管就跟勤奮工作一樣重要，不同人際風格的主管，最在乎的事往往也不盡相同。

電火球衝衝衝… 最愛掌聲

火球型主管：做事像火球一樣，具有表現型的人格特質。在部屬的眼中，這類型的主管通常表現出開放、充滿衝勁、熱忱、有活力、具有創造力。

他們做決策時，經常讓人覺得大膽、偏好新方案，也希望表現出開明的一面，希望其他人也參與決策，並且時常直覺式思考。像這樣熱情洋溢的主管，他們的基本需求是獲得肯定、護得讚揚。

遇 到火球型的主管，部屬就知道他們非常需要各式各樣的「激勵」。例如言語上以公開讚美的方式加以稱讚、或是讓團隊的績效獲得證書、獎牌的証明。同時要注意一 些細節以淡化他們的人格弱點，例如適時讓主管們了解放慢腳步與停頓的重要性，實務上最明顯的，就是可以運用社交魅力吸引他們，以及切記不要對他們「過度承 諾」。

火炬友善溫暖… 廣納建言

火炬型主管：像火炬一樣照亮別人，具有友善型的人格特質。在部屬的眼中，這類型的主管通 常表現出樂觀正面、關心、信任他人、同時非常敏感，他們往往願意接納部屬的意見，也喜歡跟同仁合作完成任務。不過在做決策的時候，有時會顯得猶豫不決，偏 好附和團體決策、太過重視決策對他人的影響，也習慣把所有人都當好人。像這樣帶給人溫暖的主管，他們的基本需求是受歡迎，以及被接納。

與 火炬型的主管相處，部屬要特別讓他覺得友善、溫馨、真誠、有愛心。例如注意溝通語言的修飾，對指派的任務展現自發性幫忙，表達樂於犧牲自己的利益協助主管 完成任務。但針對這樣凡事都好說的主管也要懂得設定並堅持自己的目標，要勇於言明自己的主張，避免把主管的方便當隨便。

火候果斷獨立… 效率第一

火候型主管：火候講求的是控制、控制、控制！這類型的主管具有控制型的人格特質。他們通常讓人覺得冷漠、直接、果決又有效率，喜歡用肯定句，不喜歡猜測、不確實的東西。

控制型的人決策時經常表現現實的一面，非常獨立、快速，偏好有效率的方案，因為他們最基本的需求就是讓決策達到成果。

贏得火候型主管青睞最直接有效的方式，就是當個時常獲勝的部屬，也就是在績效上表現傑出，每件事都有頭有尾看得到成果，最基本的，必須準時將工作「正確」完成。當然，部屬面對這樣主管，有時候也要有點耐心，要願意傾聽他們的需求，儘量用成果來取得他們的信任。

火花謹慎思考… 邏輯精確

火 花型主管：這類型的主管人格特質，外表不慍不火，屬於分析型的人，必須拿捏得準才能跟他們擦出火花。他們做起事來非常謹慎、注重風險、比任何人都有耐心， 事事要求精確。這樣的主管在做決策時，總是展現邏輯清晰的一面，喜歡研究不同的方案、並且不斷測試，才會做出最後選擇。他們的基本需求是正確無誤。

部屬遇上的是火花型的主管就可要注意了！部屬必須在工作上展現相當的成熟度，寡言慎行，注重思考，在報告時也盡量用書面的型式，隨時掌握必要的資料、數據。

和這麼有邏輯思考能力的主管一起做事，一方面要當個聰明的人，同時又要讓主管能展現他們的聰明，不過要適時建議他們必須把握住機會，免得總是在緊迫的時候因考慮太多而錯失良機。

不同性格的主管，會將自己的權力表現在不同的地方，與主管關係良好的人，通常都是很快學會「順著主管的毛刷」的部屬。

就像心理學家蘇珊‧費斯克（Susan Fiske）所做的另一個有趣實驗──在動物界中，一般狒狒約每隔30秒，就會瞄狒狒王一眼。費斯克表示，低階的人會注意高階的人在做什麼。秘書知道老闆的事，往往比老闆知道秘書的事還多。

【2010/10/03 經濟日報】

薪水不漲的10大荒謬

前一陣子和先生剛好在討論 ，在歐美聽到GDP升高，一般都是代表景氣不錯，薪水跟著微調，人民生活改善，但在台灣，每年的GDP一直都是喊出高成長，但是自從約15、16年前股市上萬點崩盤後，GDP的成長不但沒有帶動薪水成長，反而一般上班族到手的薪水越來越低，不禁讓人懷疑難道我們的GDP不是實實在在的掙來的，而是做帳做出來的。天下的這篇文章，不失為一個話題。

 Gretel

上半年，台灣經濟成長率13.1％。九月進口新車銷售數量成長超過七成。零售業營業額八個月內突破兩兆兩千億元，創下歷年同期紀錄。

這些讓官員、業者看了血脈賁張的漂亮數字，你，感受到了嗎？台灣經濟成長攀上二十一年來新高紀錄，你的薪水和幸福感，也跟著往上漲了嗎？

《天下》為您整理出經濟數字上漲背後的十大怪象。

作者：賴建宇 　出處：天下雜誌

1.生產力大增 薪水卻追不上

台灣勞工最有資格高唱：「我比別人卡認真，我比別人卡打拚，為什麼、為什麼比別人卡歹命……」

最 近，科技公司工程師疑似因工時過長導致過勞死，這是企業主鑽勞基法漏洞，省掉加班費的一項「創新」，讓員工採上班「打卡制」，下班「責任制」。美國勞工部 針對十七個工業化國家統計，一九九五年到二○○八年為止，各國製造業勞工每一個單位產出企業需要支出的成本，台灣下降四成，在所有國家中下降最多。也就是 說，台灣的老闆很幸福，勞工的生產力增加速度遠超過薪資水準。同期每名台灣製造業勞工產出增加八成，排名第四，但相對薪資僅增加重七％，最「俗擱大碗」。

2.七大低薪凍漲行業 困住百萬人

是 男是女都怕入錯行。在台灣，入對產業不僅高薪，每年調薪還可以高人一等。不過，一旦入錯行，薪水可能不增反減。家具製造、支援服務、金屬、造紙、印刷、機 械設備、不動產等七大行業，薪資平均約三萬上下，長期下來平均薪水幾乎不動，甚至下跌。這些行業大約有一百萬就業人口，是名符其實的低薪凍漲族。

相較之下，薪水最優渥的是電力燃氣供應業，從業人員不過兩萬八千多人，但是平均每人月薪高達九萬六千元。過去十五年調薪最多的是電腦、光學、電子產品業，加薪幅度達三到四成，造福將近七十萬人。

3.九○年代後 薪資溜滑梯

台 灣的經濟奇蹟有兩套版本。第一套是一九九○年之前，經濟高成長同時還可以縮小貧富差距，成了諾貝爾經濟學獎得主顧志耐（Simon Kuznets）口中的經濟奇蹟。一九九○之後，ＧＤＰ繼續成長，薪資卻愈漲愈少，實質薪資甚至出現三次負成長。低薪化是從一九九五年之後開始，歷經勞基 法修正、全民健保推動、勞退新制、勞保年金化等一件件看似有利勞工的法令出爐，勞工的薪水卻愈來愈漲不上去。一九九五年之前，台灣勞工加薪速度曾是世界第 二，僅次義大利，之後十五年卻成了倒數第三，只比日本、新加坡好一點。

4.台灣打工族 全球最可憐

領各國最低薪資者，原本應該是勞工機關保護的對象。但勞委會九月公布新版的最低薪資月薪，從一七二八○小調至一七八八○元，時薪從九十五變成九十八元，卻讓勞工團體和青年打工族不滿，稱勞委會是「老闆委員會」。

跨國比較來看，多數國家最低薪資是以時薪計，台灣的九十八元比歐美日韓都低，只比上海高。但在上海只要打工一千小時，就可以領到全國人均ＧＤＰ的九成，是各國中最好的打工地點。

台灣的基本薪資在三年前調整過後，就一直「不動如山」，但各國同期調整四％至三三％不等。台灣打工族儼然成為全球最可憐的「蟻族」。

5.老闆最愛玩的兩套劇本

咦，天天看報紙，都說公司業績長紅，成長破紀錄，為什麼平均薪資只成長七．四％？

老闆們有兩套劇本，對內、對外說法不一樣。面對投資人，台詞是前景一片大好，未來獲利可期。面對員工時，台詞就變「賺錢很辛苦，請大家共體時艱」。

從一九九五年以來，不管台灣景氣好壞，薪水長期都追不上企業賺錢的速度。過去十五年，台灣ＧＤＰ增加七六％，企業獲利增加了九二％，可是，員工薪水只增加五九％。

6. 新無殼蝸牛 望屋興嘆

薪水不漲，最痛的是房價卻直直漲。

信義房屋統計，在過去十三季之中，僅一季全國薪資漲幅超越五大都會區平均房價，其他十二季，都是你走你的高房價，我領我的低薪水。房價愈飆愈像七夜怪談，北市甚至要不吃不喝十一年半，才能買到三十坪的老公寓，「榮登」民怨之首。

管它ＧＤＰ成長多少，小市民其實只想要一個窩。

7.隱藏薪資 吃光加薪幅度

真的，不是老闆沒加薪，而是加在你看不到的地方。儘管沒有直接匯到員工戶頭，但是老闆們卻要幫大家面對勞、健保局、勞退基金等節節高漲的索費。○二年，企業平均每月只要在每位勞工身上多花五三二七元，佔薪資不到一三％。○八年已接近七千元。

去 年一月一日勞保年金上路後，未來還會一路上調到底薪的兩成。工總估算，若二代健保通過，全國企業薪資每年要多支出二百三十四億元。未來，每年勞保費率上漲 一％，企業還要多花近百億。雖然這是企業主享受租稅優惠後，應該報答給社會大眾的回饋，但也直接減低他們再幫員工加薪的意願。

8.電子代工「低毛利要獎勵」的真相

都 說電子代工業是現代的「茅山道士」（毛利三到四％）。沒錯，財報上，電子代工廠毛利只有三到四％，最高的緯創也僅五．三七％。為了保護他們，政府還推出許 多獎勵措施。不過，電子代工業營收把許多代購的電腦零組件如CPU、硬碟等都算進營收，所以實際的組裝獲利看起來縮小了。新的會計制度上路後，一切會打回 原形，大股東的獲利一點也不差。從股東權益報酬率來看，股東每投資一塊，可以創造兩成左右獲利，跟全世界半導體龍頭英特爾差不多。

9.誰是真肥貓？

媒 體、立法院、監察院，一天到晚爆料抓肥貓，可是，到底誰是肥貓？常連高薪的會計師、醫師、律師，以及政府機關挖角來的專業經理人都被算進來。其實，他們跟 多數薪水階級一樣，賺的每一塊錢都逃不過國稅局。根據財政部二○○八年度的綜所稅統計，有高達八成的綜所稅是年薪三百萬以上的納稅大戶所貢獻，他們當中有 六成的收入也跟多數人一樣來自薪資。他們有國際級的能力，領的卻不一定是國際級待遇。根據韜睿惠悅企管顧問公司統計，兩岸金融業協理級以上，台灣付的薪資 已經被比下去。大股東、董事會、以及炒股、炒樓等靠資本賺錢的富豪，他們不必上繳資本利得稅，才稱得上是真正的「肥貓」。　

10 .機器設備 台灣GDP的「幕後英雄」

過去十幾年來，台灣愈來愈倚重半導體、面板、石化等高資本密集的產業，結果就是每年數十億美元的資本支出，要提列龐大的折舊攤提。

ＧＤＰ 算的是一整年國內生產的總毛額，裡頭要分給薪酬、企業獲利、機器消耗、稅收。以過去十年來看，薪酬部份佔ＧＤＰ比重少了二．五％。把薪水吃掉的主要是機器 折舊消耗，佔ＧＤＰ比重十年來增加五％，二○○八年比一九九八年金額多消耗一兆元。換言之，當國家往資本密集產業發展，產出有五％被機器老化給吃掉，導致 勞工薪資、企業盈餘、國家稅收都受到衝擊。說來諷刺，台灣ＧＤＰ成長的幕後英雄，不是人，而是機器。

讀孫子兵法學英文／設身處地

經濟日報╱朱文章】 2010.10.15 03:20 am

設身處地 putting yourself in someone’s shoes 生活中不如意的事情十之八九，何以如此？事與願違的原因，探討起來多半由於誤判現實，這就像玩撲克牌，只差一張A，就能贏牌。這種等待王牌，偏偏王牌不來的慘狀，英文就是（within an ace of winning），等於中文的「功虧一簣」。 例："When Jobs came within an ace of winning ownership of the company, his opponents moved into the Apple's management"「賈伯斯利圖力挽狂瀾，功虧一簣，蘋果電腦公司經營權落入敵方手中。」 功虧一簣原因何在？雙方爭執不下，這時第三者的意向攸關重大，在關鍵時刻（moment of truth）來臨之前，他們可以選擇觀望，或者選擇力挺（go to the wall for someone）。這時，當事者兩造若能看清現實，提出更妥善的方案，滿足各方利益，勝負立判。所以很多時候失敗的主因，是過於主觀而失去奧援。 例："The people sensible to give good advice are usually sensible enough to give none before the moment of truth arrives."「關鍵時刻來臨前，能夠提供好意見的聰明人，多半聰明到不提供任何意見。」 "He's always been willing to go to the wall for his friends."「兩肋插刀，在所不辭，是他對待朋友之道。」 得道多助，贏得認同，是能不拘泥己見，清楚明瞭雙方立場（can see both sides of a problem）。早年美國廣播節目主持人George V. Denny, Jr. 每當和來賓意見僵持時，便取出一顆球問對方：「球是什麼顏色」？ 來賓通常瞄一眼答：「黑的」。Denny搖搖頭，說：「從我這邊看，球是白色的」。隨即他把球白色的一面翻出來。「對於球的顏色，我們的意見絕不可能一 樣，」他說，「除非你了解我看的立場，而我也知道你的看法角度不同。」原來，他的球很特別，一半是黑的，一半是白的。 例："If a man can see both sides of a problem, you know that none of his money is tied up to it."「能看清問題兩面，就不會當冤大頭。」 "Listening to both sides of a story will convince you that there is more to a story than both sides."「聽兩面之辭，你會覺得一件事所牽涉到的不只兩面。」 孫子說：「我可以往，彼可以來者，為交地」；這種地形，要能固守要津（交地吾將固其結），不要首尾脫節（交地則無絕）。把它運用到商場，就是能站在別人的 角度上看事情（putting yourself in someone's shoes），把視野擴大，多方考慮，就能去除死角或盲點，避免掉始料未及的事（didn't see that one coming）、或萬萬料想不到（never in a million years）的意外，也就不至於功虧一簣了。 例："Putting yourself in someone's shoes is the only fair criteria for judging other people's good and/or bad actions."「要批評別人之前，不妨先站在別人的立場，多替對方想想。」 "I didn't see that one coming, but he is imposing a regime change in our management."「他大刀闊斧改革領導團隊，這是大家始料未及的事。」 "I never in a million years thought I'd have to do what I just done."「我從來沒想過，我會經歷過這麼多波折。」 （作者任教於陸軍官校，suntzu@suntzu4u.com.tw） 【2010/10/15 經濟日報】@ http://udn.com/

溝通，從第一印象開始

這個演講的場景你一定不陌生。主持人剛介紹完今天演講的主題和講者、台上背景螢幕寫著演講主題和講者姓名、 聽眾手上的資料袋裡也有演講主題和講者姓名。然而，講者一上台卻還是說：「大家好，我的名字是某某某，我是甲公司的總經理，今天我要來跟大家談談Ａ主 題。」講者能給聽眾強有力第一印象的機會白白喪失。
史丹福商學院溝通議題研究中心主任斯蘭姆（JD Schramm），以這個例子說明，在進行溝通時，無論是書面還是口頭，第一印象是一個需要善用的資源。他強調：「你永遠沒有第二次機會給別人第一印象。」
跟剛剛提到的例子相反，去年，斯蘭姆聽到了一場令他至今難忘的演講。那場演講的講者是一位愛滋病專家，上台她開口的第一句話是：「有人做了愚笨的 事，才讓ＨＩＶ病毒擴散。」她一開始就抓住聽眾的心，想仔細聽下去，之後她分成四大部份，討論她對愛滋病的田野調查研究，內容紮實精彩。演講從第一句話到 整體結構，都經過精心設計，爆發的威力十足。
不只演講或簡報，寫求職信也常常可以看到第一印象被忽略了。很多人的求職信是從談自己開始：「我在某某求職網站上，看到貴公司刊登徵才廣告。我覺得 這個工作，我會做得很好。」斯蘭姆表示，想像自己是收到求職信的人事部門主管，看到這樣的開頭，並沒有讓人有特別想繼續讀下去的動力。
他建議，改成從對方的角度切入，從你的世界進入對方的世界。「貴公司想要找到一位幹勁十足的業務員，而我剛好就是這樣的一個人。」求職者的名字已經在信封上、在履歷表上、在自傳裡，所以求職信的第一句話，不需要是：「我的名字叫王小明，我想要應徵貴公司的業務。」
對電子郵件來說，第一印象是主旨欄。斯蘭姆請大家去看看，現在自己收件匣裡的電子郵件，有幾封信的主旨欄會讓自己想要打開來看。他猜測不到十分之 一。更糟的是，許多主旨欄不僅不吸引人打開來看，還根本看不出郵件的內容是什麼，例如，「上次問題的回覆」、「專案最新進度報告」等。
他建議撰寫電子郵件時，最後再寫主旨欄。因為只有在寫完郵件之後，才真正知道郵件的內容是什麼。
每個星期大家都有千百個機會，讓別人留下第一印象。仔細思考「第一印象」這件事，讓它產生加分作用。　
文章來源：EMBA雜誌第289期（2010年9月出版）

Moments Of Truth for Toastmasters

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猴子與傳統

有人把五隻猴子關在一個籠子裏，籠子上頭有一串香蕉，並安裝了一個自動裝置，若是偵察到有某隻猴子要去拿香蕉，立即就會有水噴向籠子，大家都會被淋濕。當 五隻猴子都試過之後有了共識：「不要去拿香蕉，因為水會噴出來。」；接著，先暗中把噴水裝置解除，然後換掉其中一隻，這隻新猴子看到香蕉，馬上想要去拿， 結果被其他四隻舊猴子猛K了一頓，因為牠們認為新猴子會害牠們被水淋到，所以制止新猴子去拿香蕉。當然，這五隻猴子沒有被水噴到，但四隻猴子從來沒有向新 猴子解釋為什麼要打牠？後來，所有舊猴子都換成新猴子後，大家都不敢去動那香蕉；但是他們都不知道為什麼？只知道去動香蕉會被其他猴子圍毆。這就是「傳 統」的由來。如果不去反思傳統，它就一點價值也沒有！

a story about 5 monkeys

我的好麻吉，但不是我的好同事

最近常常接到好友的電話 ，苦惱著他已經無法再忍受他的老朋友，也是他的同事有關工作上的表現。更巧的是，這種事情還發生在不只一個朋友身上。

人在創業之初，也許是因為需要很大的鼓勵和支持，所以常常會傾向「僱用」自己已經熟識的「麻吉」，畢竟大家都很熟，知道彼此的「眉角」，覺得這樣可以避掉採用陌生人的「磨合期」及「未知風險」；有的好友是不請自來，你也想說剛好需要人幫忙，所以就一起工作。這些人絕對是自己相信的人，孰不知日子一久，有的也不用太久，問題便接踵而來。 因為好朋友，不見得會是好同事，尤其當你從他的朋友變成他的「上司」。

 好朋友拿來當同事常常會發生下面幾種狀況：

1. 你也不好意思叫他做什麼「很累」的事，其他人又不懂你們的革命情感，於是其他同事就開始「擎分計較」了。到最後鬧得全部的人都不愉快....

2. 每次他都會去跟員工打包票說：「老闆一定會聽我了，我去橋一橋就沒事了！」有些事情是關乎「管理」，不是橋就可以了。你妥協，公司內部更亂，沒橋好，很像你不給他面子，然後久而久之，你就越來越疏離你的好朋友。

3. 「你們老闆不喜歡這樣，喜歡那樣。」感覺很像是你骨子裡面的蛔蟲，或是你大腦裡面的神經元。但是古有名言：「換了個位置，換了個腦袋。」以現在你的高度或位置來看這個事情，不見得和以前的角度一樣。其實你想要做的剛好是相反......結果公司的個個員工都以為他說的是真的.....

4. 和好朋友的公私界線無法劃清楚。講話稍微大聲一點或是「指正」都不行，因為沒有給他留情面。

5.  如果自己要再培養新人才的話，「好朋友」會變得超級敏感，更甚的是，可能會用盡更種辦法，讓「人才」不會留下來。

但是如果你的麻吉兼職場上的夥伴並不會這樣，而且公歸功，私歸私，相當謹守份際的話，恭喜你，他絕對是萬中選一的好人。但是如果問題出現了，甚至鬧開，鬧大，嚴重影響到公司營運怎麼辦？公司是你的，總不能拍拍屁股走人吧？所以只能：

1. 鼓起勇氣，私底下跟他說清楚，盡量不要用吵的，好好跟他溝通。事前心裡面先模擬一下，屆時情緒一定控制好，但要有最壞的打算，就是好朋友翻臉，但你不能翻臉。

2. 不要去小吃攤喝酒順便談，新聞很多好朋友殺起來似乎都在那邊。靜靜的酒吧或餐廳是不錯的地點，不要太吵鬧的地方，有助於穩定雙方的情緒。

3. 找另外一個朋友來介入不是一個明智之舉。這樣只會更公私不分。把問題局限於你們二人之間就好。

4. 讓他清楚雖然你們有革命情感，但絕對不要和公事處理混為一談。

5. 讓公司內部的某些人知道你的不滿，而且這些人不能是造謠生事，三姑六婆之人。

6. 完全無法溝通的話，就請他走人吧！讓公司的傷害降低，留他也沒意思，抱著必死決心，可能會演變成老死不相往來，有更多的朋友會誤會你，但事情畢竟是你惹出來的，誰叫你當初要用麻吉。

所以最好的方法就是「不要用自己人」，沒有關係的陌生人，有得時候真的比較不麻煩，但如果你的麻吉是我上面說得「萬中選一」，那你真的是幸運之人，得此好友，人生還能有幾多求！

Gretel
Oct. 12, 2010

第一眼就合格的面試美學

文／kevin主講 / 吳永佳整理
 
2010年8月 Cheers雜誌


生平第一次求職面試，是退伍後去當時在遠企購物中心5樓的Joyce應徵櫥窗設計。
不是科班出身，當得知面試我的將是一個老外，為了讓他感到「驚豔」，我做了兩件事：一是將當時Joyce代理的各國品牌、風格，及有關當季流行趨勢的英文字彙努力熟背起來，二是刻意穿了一身很有型的白T恤、加上非常破爛的牛仔褲。
因為對時尚侃侃而談，外表穿著也讓面試的老外印象深刻，使我自當時40多個應徵者中脫穎而出，拿到第一份工作。
求職面試，要對工作內容、公司背景等事先做好功課，固然不在話下，但身處愈來愈視覺化導向的世界，面試時可能60％的印象來自於第一眼，因此，經營內在實力的同時，也要打理好外表形象，免得連自己怎麼被刷掉都搞不清，就出局了。
穿著美學非一日養成，但面試時有些該注意的細節，可以提醒大家。

 

宜人的氣味，清爽的髮型

首先，請控制好你身上的味道。男生絕對要避免過濃的香水味，會帶給他人輕佻感；建議不要用香水或古龍水，而以抑制汗臭的體香膏取代。此外，髮臭（尤其是被安全帽悶到發臭的頭髮）、衣服沒曬乾的陰溼臭味等，都會壞事。女生也是，過濃的花香味可能令人卻步，還是清雅為宜。

其次是頭髮。長相太過可愛的女生，建議把「甜度」降低，若綁個公主頭或長捲髮，還是走日本少女Lena風、把髮色染得很淺，可能帶給他人「草莓一族」的印象，感覺需要被保護，不能為公司開疆拓土。
除非妳應徵的是需要大量人緣的工作，否則短髮較能凸顯俐落、專業，或將頭髮綁、盤起來，讓它乾淨清爽，別讓過於厚重的瀏海遮住視線、臉孔。
男性的頭髮請定期修整，至少2、3個月修一次，最重要的是頭髮兩側、耳朵上方那個區域；不過，不要用剃刀剃得青青的，感覺像個毛頭小子。西裝頭同樣要勤修剪，若前面瀏海一直掉下來，會很邋遢。
適當的髮型可帶來活力、衝勁的正面印象，反之亦可能帶給他人「犀利哥」的感覺。

 

穿著與妝容，目的在襯托專業和自信

接下來談服裝。面試服裝以展露專業度、自信與挺拔度為原則。穿西裝的原則，之前談過。提醒男性，不要一條皮帶打通關，皮帶要跟著皮鞋走，請勿咖啡皮帶配黑皮鞋，或是正式皮鞋配條休閒腰帶。新鮮人皮鞋至少準備兩雙，便於替換著穿，天天穿同一雙，會產生異味。

除非你是Michael Jackson，請絕對不要黑色西裝褲配白襪子！襪子顏色以黑、灰、藍為宜。材質以棉質為佳，通風排汗，織紋愈細，愈適合西裝；愈粗，則愈休閒。不要穿透明絲質襪，有時襪子太滑、鞋子飛掉，超尷尬！
穿 衣請注意衣領與頭髮的關係，女性穿有領的衣服時，盡量把長髮綁或盤起，男士請注意後面髮長，卡到領子，有失整齊。對女性來說，黑、白、灰、卡其、藍都是服 裝的中性百搭色，以白、卡其為基本色，展現清爽；黑、灰、深藍，表達穩重。只是穿白色下半身時要小心，避免發生小內褲被看到、或是生理期外滲等糗事。
其他該避免的項目包括：細跟高跟鞋，no！拖鞋，no！內衣肩帶外露，no！袒胸露背，no！複雜華麗配件，no！花俏可愛髮飾，no！
最後是臉部。女性淡妝即可，出門征戰時，化妝包內必備：遮瑕膏、口紅、睫毛夾與睫毛膏。黑眼圈、痘痘先用遮瑕膏遮好；口紅可修飾唇色，比唇蜜顯得沉穩；至於睫毛膏與睫毛夾，能修飾「靈魂之窗的窗簾」，重要性不言而喻！
男性最重要的則是眉毛。眉毛是意志力的表徵，一字眉帶給人脾氣火爆的印象，記得將兩眉之間的雜毛修淨；若毛色太淡、或太稀疏，顯得意志力較薄弱，可以刷上一點點灰、或深咖色的睫毛膏，補強它的濃度。

孫子兵法學英文／一廂情願 wishful thinking

【經濟日報╱朱文章】 2010.10.08 03:22 am

wishful thinking 齊大臣田忌喜歡賽馬，跟齊王和貴族子弟對賭，下了千金的賭注。臨場孫臏對田忌說：「先用您的下駟（下等馬）去和他們的上駟（上等馬）比賽，再拿您的上駟對付他們的中駟，最後用您的中駟對付他們的下駟。」 三場比賽，田忌輸一場贏兩場，贏了齊王千金賭注。於是田忌就把孫臏推薦給齊威王，並被尊為軍師。孫臏用計贏得賽馬，故事生動，膾炙人口（to be a tale of many chapters），國人也習慣把這個典故當成形容策略運用的例子。 例："Tien Ji's victory at the horse racing field is a tale of many chapters.It started with a brilliant action advised by Sun Bin to get the match-up in Tien's favor."「田忌聽從孫臏的建議，在馬匹調度上掌握優勢，贏得賽馬，此事也成為歷史佳話。」 不過，田孫聯手雖然贏了，過程卻疑點重重（something is rotten in Denmark），因為如果仔細推敲（put our fingers on it），就會發現田孫兩人之所以能獲勝，是建立在對方不作為的基礎之上。從賽局策略運用，及現實世界的運作看，競爭時，期盼對手坐以待斃的機率不大 （the argument is built on sand）。換言之，假定當時威王也如法炮製，在調度上反將一軍，田孫兩人的計謀就會破功。 例："Something is rotten in Denmark in his winning; we decide to know the reason now."「他的獲勝過程不無瑕疵，我們決定著手調查。」"There is something wrong with his story, we know now the reason after we put our finger on it."「他的說詞疑點重重，經我們仔細推敲，終於找到真相。」 "The argument is built on sand as we find his whole basis is flawed."「他的說法錯誤百出，毫無根據。」 孫子兵法：「昔之善戰者，先為不可勝，以待敵之可勝。不可勝在己，可勝在敵。故善戰者，能為不可勝，不能使敵之必可勝。」這段話的意思，說明善戰者只能儘量做到不讓敵人打敗，但不能保證一定打敗敵人。 以上等於指出：競爭是激烈的互動，策略是建立在雙方完全的投入，所以，把孫臏的調度行動當成策略典範，就是「見樹不見林」（couldn't see the forest because of all the trees），因為妄想敵人在我出手之後，任憑挨打而不還手，不就是一廂情願（wishful thinking）？ 例："Those who believe Sun's action is a good strategy couldn't see the forest because of all the trees. To believe your enemy's inaction is nothing but a wishful thinking."「以為敵手不採取行動，這是一廂情願的看法；也因此證明，相信孫臏是策略高手的種見解，純屬見樹不見林。」 孫臏的確提出按實力大小排序的調度，因有數字可考，所以讓人不疑有他（give in to the numbers），但敗在無法證明對手也曾經全力投入。因此，我們應該更大格局地看整個過程（are looking at the big picture），並且小心因應（to err on the side of caution），才能真正了解兵法的精髓所在。 例："If we really look at the big picture, we will not give in to the numbers."「有大局觀，就不會被數字迷惑。」"If ever in doubt, choose to err on the side of caution rather than take a chance at being wrong."「真有疑惑，就要謹慎以對，以免犯錯。」 （作者任教陸軍官校，suntzu@suntzu4u.com.tw） 【2010/10/08 經濟日報】

掌握相處的5個「眉角」 上司與部屬的最佳距離

你是部屬心目中的好朋友、好長官嗎？如何恩威並濟、有點黏又不太黏、精準掌握與部屬之間的最佳距離？

作者：張漢宜 　出處：天下雜誌

上 司與部屬之間距離的拿捏，是一種藝術。有的上司很受部屬歡迎，和部屬像哥兒們、好姊妹，工作以外的接觸往來密切。有的主管則公私分明，上班時只跟部屬維持 工作上的關係，下班走出公司大門便和部屬毫無交集。有的主管則是選擇性的和部屬培養私誼，久而久之在部屬之間形成遠近親疏之分。

上司跟部 屬之間的最佳距離該如何？公私之間又該如何區隔？英國倫敦商學院組織行為學教授高菲（Rob Goffee）與歐洲商業管理學院客座教授瓊斯（Gareth Jones）合著的新書《如何讓人願意被你領導》（Why Should Anyone Be Led by You）中，提出幾項值得參考的建議。

避免交淺言深，勿操之過急，等時機成熟再親近

時機若尚未成熟，上司急欲表現自己的親和力，反而會弄巧成拙。

我 們多少都遇見過一些「激情演出」的人，甫加入團隊時，就立刻表現得親近熱絡，難免予人交淺言深和操之過急之感。尤其身為上司，剛開始最好先跟部屬保持一定 的距離，就像剛開始帶一個新班級的學校老師一樣。等過了一段時間，跟成員之間比較熟悉，也比較了解部門裡的生態和每個人的個性之後，再決定距離。

領導不是交朋友，該拿出鐵腕時莫猶豫

領導不是交朋友，最重要的是帶領團隊拿出好的工作績效。

上司無論多麼欣賞某個部屬、或跟某些部屬多麼「麻吉」，或多麼同情某個部屬的處境，該出手處理的時候，就必須拿出鐵腕。否則，拖延或偏袒，都會嚴重損害你的威信。

有點黏又不太黏，保持距離才有威望

法國前總統戴高樂認為，領導者如果不能與人保持適當距離，就不會有威信；沒有威信，就無法擁有權力。美國前總統尼克森觀察，戴高樂在跟其他國家領袖應對時，雖維持著一定程度的輕鬆自在，但絕不會而忘了保持距離，即使是跟最親近的朋友亦然。

主管有幾個方法和部屬保持適當距離：

1.溝通層面：和部屬溝通時，可以透過言簡意賅且具權威性的訊息，來保持彼此的距離，並直接用主動式的句子來表達，而避免使用一些條件式的句子（例如「可能」、「應該」等）。此外，適度保持沈默不語，也是樹立權威、拉開距離的方法。

2.開會情境：上司可藉由管理開會的情境，向部屬示意距離的存在。例如，在開會時，上司的言行舉止正式而不隨意，以堅定果決的態度解決會議上不同意見的爭論，並適時制止部屬在會議上不當的行為，展現自己才是掌控整個會議的老大的氣勢。

「先緊後鬆」比「先鬆後緊」好

上司要懂得「把醜話說在前面」。也就是，當你要告訴團隊成員應該做什麼事情時，必須保持距離，拿出嚴肅的態度；當你要跟部屬討論該如何進行的細節時，請表現出你的親和力。

反之，如果上司在宣布交付工作時一派輕鬆，部屬在心理上可能會認為那不是什麼重要的任務；當該項工作進行得不如預期，上司卻嚴厲責罵部屬。如此，工作效率與團隊氣氛都將受到負面影響。

角色適時切換，調整適當距離

上司與部屬之間的距離，並非一成不變，「親近」可以根據情境的不同而有不同的表現方式。根據不同的情況，切換角色，恩威並濟，來適度調整彼此之間的距離。

例如，在茶水間，主管身分便大可擱在一旁，話話家常，開開玩笑。但開會或討論工作、出勤和績效的場合，便應該認真而嚴肅，清楚傳達主從關係，避免以朋友間嘻嘻哈哈的態度來面對正事。

必須注意的是，有些上司在角色切換時掌握不當，不僅讓人覺得「翻臉跟翻書一樣」，也會令人懷疑他對別人的好，是否出自真心、或只是為了收買人心。

「品質」相關佳句格言摘錄

這次美國品質協會有一個很有意思的討論，內容是說出自己覺得形容「品質」的一句話，非常有意思，大家發言也相當踴躍。
把這次討論的一些自己覺得很好的內容摘要出來，感謝美國品質協會的各位伙伴，真的受益良多。
Gretel

"Best is the enemy of better"  --

"Ignoring the problem does not help it fix itself."--問題如果不去解決，只是一略的忽視，它並不會自動消失或修復，真的！

“It is not necessary to change. Survival is not mandatory.” -- W. Edwards Deming

"If you can't describe what you are doing as a process, you don't know what you're doing".
~ W. Edwards Deming 

"Don't just do something - sit there (and think)" - John Oakland

"The best way to predict the future is to create it."

"You can see a lot by looking." --（人那呆，看面就知？）

"Its not a Problem that we have a problem, It’s a problem if we don’t deal with a problem"

"The best inspector is a well designed process." JM Juran

"I'll be back" -The Customer- 

"Quality is not in the things people make, but in the people making those things"  

"If you always do what interests you, at least one person is pleased." 

"Quality means doing it right when no one is looking" --說得好！  
"The fish stinks from the head"  （上樑不正下樑歪？）

"A problem well stated is a problem half-solved." Charles Kettering  ....Good

"Quality is not what company puts in, it is what customers get out!" ..... very important 

'Quality is selling products which don't come back, to customers who do".  ....very good saying.

"Quality is Produced not Controlled" 

“’Good Enough’ should never be good enough”  

"Take time to THINK slowly but ACT quickly" ...Yes. but we usually do it reversely.

"Only the one who knows the complexity can simplify it." 

Quality is when the customer comes back, not the product.   

Quality is treating others as you treat yourselves...Nice saying，己所不欲，勿施於人。