Workplace Deals, Sealed With a Kiss?

A line has formed to bid farewell to a longtime colleague who has taken a new job. At last, it's your turn to say goodbye. You:
a) Shake hands
b) Hug
c) Bro-hug
d) Fist bump
e) Chest bump
f) High five
g) Single-cheek kiss
h) Double-cheek kiss
i) Air kiss, with a loud "Mwah!" noise
The correct answer: Unclear.
The "right" response depends on the shifting workplace culture, shaped by increasing international diversity, age differences and workers' casual communications styles. As a result of the confusion, many people hesitate, or can be paralyzed with uncertainty over what's appropriate.

A colleague's going-away party and you stick out your hand to wish him well, but he leans in for a hug and you bump somewhere in between. Another colleague air kisses him on the cheek. Sue Shellenbarger on Lunch Break looks at awkward work manners.

Ashley M. Harris worked for a San Antonio, Texas, public-relations agency that was very "huggy," she says. "You would walk into a meeting and give your client a kiss on the cheek and a hug, saying, 'How good to see you,' while holding onto their arm," she says. "It took a lot for me personally to get used to the hugging."
But at a university where she later worked, she threw her arms around a former professor of hers, and "he literally did a step back" and tensed, she says. "I backed up and said, 'Omigosh, I'm so sorry.' " She stuck thereafter to greeting him with a friendly, two-handed handshake, denoting warmth, she says.
"There's never been a more confusing time in the workplace" to figure out the rules of contact, says executive recruiter Jeff Kaye.

Mr. Kaye, co-chief executive of Kaye/Bassman International in Dallas, allows a "split-second reaction time" to see what the other person does before making contact to avoid offending anyone.
The traditional handshake is still the rule in finance, banking and law—unless you're celebrating somebody's promotion or new job, when a hug or back pat is OK. Kisses and hugs are welcomed by entertainers and restaurateurs, and many twentysomething guys favor bro-hugs.

Discuss on the Juggle

• Have you ever faced questions about how to greet someone at work or during a business trip? What are your personal rules about greeting clients or business contacts?

The four generations currently in the work world often differ on what is suitable physical contact. Gen-Y workers often see greetings as a chance to establish a distinct identity, says Bruce Tulgan, an author and consultant on generational issues in New Haven, Conn. "They aspire to be a little different," he says, with a "customized self-presentation and style. Uniqueness is very important to them," he says.
Silicon Valley has so many international workers that almost any greeting goes—"cheek-kissing, bowing, the chin nod, and the eyebrow raise with a big smile," says Carolyn Hughes, a vice president at SimplyHired.com, a Mountain View, Calif., job-search site. Extend the traditional American handshake to a woman from parts of Eastern Europe or Asia, though, and you might offend.

Ms. Hughes, 43, tailors her greetings to how she actually feels about someone. "I'm a hugger," she says. "If I'm seeing you for the second time and I like you, the odds are high that you're going to get a big hug from me." She even hugged a job applicant recently when he arrived for his second interview with her. The embrace caught the recruit by surprise, she says, but it also sparked a more candid conversation. "He proceeded to be incredibly open with me. It was like we were old friends."
The worst gaffes happen when people try to be someone they're not. Los Angeles event planner Amy Malin, 34, was preparing to give a marketing presentation to a dozen managers several years ago when an executive in his 50s walked in and greeted her with a chest-bump. "He was trying to show me, 'I'm young and I'm hip and I'm cool,' " says Ms. Malin, president of Trueheart Events. "But he was old enough to be my father. It was really awkward."
Noting her astonishment, the executive tried to explain that he wanted to do "what all the cool kids are doing," says Ms. Malin. "I was laughing pretty hard and so was everyone else in the room, and I said, 'Not in my circle.' " She adds that the executive was a little embarrassed, but was able to laugh.
Complicating the rules of engagement are office celebrations and parties. In his job as an analyst for a New York City financial-services company, Ismail Humet has been taught in sexual-harassment courses that physical "contact is very minimal."
But when an employee leaves for a new job, co-workers hug each other freely. "Although you have all these boundaries and rules, suddenly in that moment they seem to disappear," he says.
Parties bring co-workers' personal feelings and friendships to the fore, turning protocol upside down.
When a previous employer threw a going-away party for Phyllis Hartman after she took a new job, she was surprised when dozens of her co-workers lined up to hug her.
As a human-resource executive at the employer, a professional association, she had to be "pretty tough" with some of the employees, enforcing disciplinary rules, says Ms. Hartman, owner of PGHR Consulting in Pittsburgh. Nevertheless, there were hugs all around. "I remember thinking, 'I didn't think that guy even liked me. Maybe he's just happy I'm leaving,' " she says.


from: 
 

http://online.wsj.com/article/SB10001424052970204554204577024233574035816.html?mod=WSJ_GoogleNews

表達憤怒 態度要果決

【經濟日報╱本報訊】 2011.05.20 03:43 am

或 許現在的你，已經累積了一些生活歷練，所以你知道當自己表達憤怒時，可能會有些不好的狀況出現。因此，當別人對你不好的時候，你可能什麼也不說，只是暗自 在心中惱火，這通常會帶來所謂的「積怨」。但等你最後真的表達自己的感受時，你的反應又太過強烈、激憤，而且沒有任何作用。 這正是為憤怒所苦的人通常會出現的模式──他們不知道該如何用有建設性的方式來表達他們的感受，或是如何直接表明他們想要什麼。如果這樣的模式符合你的狀況，那麼，現在就是學習如何在與別人相處時擁有果決態度的時候了。 當你擁有果決的態度，你就會在試著降低衝突程度並找出問題解決方法時，使用適當的言詞，同時做出適當的處置。注意我們的用詞：「試著」──我們相信果決的溝通方式，最有可能幫助你把問題解決，但這並沒有絕對的保證。 茱蒂絲是一位42歲的已婚主管，育有兩子。平常她和老闆瑪拉雅相處得還不錯，但是，只要瑪拉雅安排了外出旅行的行程，卻沒有事先告知茱蒂絲時，茱蒂絲就會非常生氣。因為瑪拉雅的出差行程，通常都會影響到茱蒂絲的家庭時間。 她經常為了要達到瑪拉雅的要求而更改她與家人的計畫。在心裡，她很憤怒也很厭惡這種狀況，所以她開始考慮要換新工作。 如果茱蒂絲能夠以果決的態度，去面對觸發他們憤怒情緒的人，那麼，他們的問題很可能可以得到合理的解決。但我們也了解，果決的態度有時可能不會帶來你想要的結果。這就是為什麼果決的態度，要和其他憤怒控制技巧一起搭配使用。 當你用果決的態度處理事情時，記得要看著對方，並且保持放鬆，並讓自己帶有令人愉快的態度和堅定的語調。並且記住，你的任務是找出一個雙贏的解決方式，所以必須傾聽對方說話。畢竟，人們都喜歡有人聽他們說話。 表現果決態度最有效的方法，就是在句子一開頭說：「我覺得……」這個簡單的開場白力量非常強大，它能幫助你與家人、朋友和同事間建立起穩固的連結。說話時 不要語帶指責，只要表達你的感受就好。只要稍加練習，你就能夠培養出很有價值的技巧，不但能減少衝突的發生，也能降低你日常生活中憤怒的機會。 （本文摘自暢銷書《不抓狂的管理術──7招讓你成為職場大紅人》，博客來、金石堂、誠品等全台各大書店79折熱銷中） 【2011/05/20 經濟日報】

上班卒子／語言修飾學

【經濟日報╱周怡秀】 2011.03.31 02:49 am

到 一間美妝店逛逛，無意間聽到一位顧客在問店員：「小姐，你們怎麼都沒有寄型錄來給我，我怎麼知道你們有什麼新貨？」小姐不耐煩回說：「型錄公司又沒給我， 我怎麼給你？」當下嚇了一跳，就算這位顧客問了什麼天大的怪問題，這位櫃姐的回答也太令人吃驚，在服務業競爭這麼激烈的廝殺戰場，竟還會有這樣的對話出 現。 【心得分享】 「直腸通底」式的語言最要命，就是公司給你什麼指令或理由，處中間者如上面這位櫃姐直接脫口而出，不加以修飾成對方「需要」聽到的訊息，那麼，做為這個中間者就是不夠稱職。 公司內部總有些規定與決定或許不合理，或許不得已，但若是像櫃姐這樣的說法，似乎全都是公司的錯，一副跟我沒關係，或我沒辦法的樣子，實在有損公司形象。服務業對於員工的訓練，應該也要注意這類細節。 （作者服務於外商公司） 【2011/03/31 經濟日報】

職場巡禮／努力 要讓上司看到

【經濟日報╱潘俊琳】

上班族無不希望自己能在職場上獲得賞識，人不一定要才華洋溢，但如果淪為才華洋溢的失敗者，自己的努力都沒有被看見，那就要反省一下自己的職場生存力。

銓誼整合行銷顧問公司總經理陳辭修指出，無法獲得上司賞識的人可以分為六種。

一是「伴娘型」，就是不敢充分表現自己，因此無法發揮潛能。
二是「鴿子型」，為人過於溫馴，很容易被忽視或犧牲。
三是「任勞任怨型」，默默付出沒有聲音，因而工作成效少為人知。
四為「仇視型」，總是看別人不順眼，易與別人發生爭論或衝突。
五為「抱怨型」，不管做什麼工作，總是口頭先抱怨，這會被認為討厭工作。
六是「老實型」，就算主管要求不合理，對任何要求都來者不拒，因此易受委屈。

陳辭修表示，和主管溝通意見時，不應該過份膽怯、拘謹、服從，講話也不要唯唯諾諾，表達自己的想法時，不妨儘量生動活潑，以沈著自信的態度，來充分表達自 己的看法。對於主管所交辦的任務，雖理應盡力完成，但如果交辦事項並不是自己的權責所能完成，也該盡可能反應，一味地奉承迎合，不但讓自己不愉快，沒有聲 音的結果，也可能讓努力被忽視。

士嘉科技執行長丁友麟表示，主管也會有盲點，雖不是會吵的小孩有糖吃，但能夠清楚表達自己想法的員工，的確是比較耀眼，一有表現確實較容易被看見。乖乖 牌、任勞任怨的員工，在職場上雖然非常需要，但在升遷時，主管會考慮到過於「文靜溫和」的個性，能否勝任需要扮黑臉的角色？

丁友麟認為，默默做事不太會發表意見的員工，除了天生的個性，通常也是自信心不足，在職場上雖不一定得才華洋溢、樣樣精通，但起碼的溝通能力，適度展現自 信的態度，卻是職場上基本的生存力。老闆得面對眾多的員工，還要背負業績壓力，實在難有多餘的心力扮演「伯樂」，「千里馬」也得自己跑出來，才會被看見。

對於抱怨型和仇視型的員工，陳辭修表示，在職場上就算工作不盡滿意，還是要儘可能讓自己享受工作的樂趣，無法享受工作樂趣的人，只會在自己的情緒中惡性循環，並且離成功愈來愈遠。

【2011/03/18 經濟日報】

伴君如伴虎

你曾經和主管衝突過嗎？在上下左右的關係裡，老闆是不是那個影響你成就與挫折感的最大來源？情人或朋友吵架，關係對等，但在階層化的不對等權力關係裡，老闆的面子或一時情緒感受，多數時候，往往凌駕了理性的員工專業能力或事實真相本身。當權力的刀鋒一揮，一句話就足以讓員工陷入水深火熱，百口莫辯。

古諺伴君如伴虎，職場裡的上下關係，其實正是最好的寫照。福特汽車營銷處行銷部處長葉明信，從美國的研究所畢業後便到福特工作，13年期間，他曾被美國總部選為「影子領袖」（shadow program）成員，跟在福特總裁身邊見習3個月，這段目睹全球總部權力核心運作的經驗，讓他對權力運作有很深入的體會。

在職場裡，他覺得員工有時不得不去學習接受「因為權力的對錯，而決定了事實對錯」的事實。「你就只能韜光養晦，不能一直試下去，否則勇氣和信心會被磨損，真的無法做到100％就該停止。」這是他從幾次經驗中學到的自處心得。

「老闆對員工，擁有恩威並濟的賞罰籌碼，員工對老闆，有什麼籌碼？你只能找對方法求生存！」11年內換過9任老闆的ING安泰人壽市場支援部資源協理林衛國一語道破主管與員工的不對等權力關係。
「愛」將變「礙」將

面對這種殘酷的職場現實，幾乎任何人，都沒有特權。一位在汽車業工作的高階經理人的經驗便令許多人心有戚戚焉。

當一位極具權威的總經理信任地把他當作「自己人」對待時，私底下不僅把家裡電話給他，公司第一次分紅時，在既定配股張數外，還主動表明要借錢給他，讓他可以認購更多公司股票。但是個性直率的他有一次與總經理意見相左後，碰到董事長想拔擢他，卻被總經理給擱置了下來，「愛將」身分頃刻間被降等為「礙將」。

他也曾碰過在與副總經理吵完架後，原以為雙方都就事論事，沒想到隔天副總立刻親筆寫了一封「十大罪狀」的信給他，細數他過去的缺點並要求他立即改進，過去互稱戰友的哥兒們關係，一下子又恢復成威權命令的上下階級。在公司近15年，改朝換代好幾次，對於員工與主管間如洗「三溫暖」的關係，他有很淋漓盡致的觀察詮釋。
「他幫你想」到「你幫他想」

「能力好只是第一階段，這是老闆對你的中性需求，到第二階段時，老闆會希望身邊有他自己的人，對屬下就會有額外期望。」「第一階段是他幫你想，但是當他把你當作自己人後，他就期望你要懂得主動幫他想。這種需求就像情人跟你要愛，永無止境，如何配合就看個人感受度，」他說。

事實上，許多部屬與主管間的衝突，往往也是因為這種認知落差而產生。如何縮小差距，也正是權力關係運作和諧的關鍵。保德信元富投信總經理蔡培珍巧妙比喻，職場關係生存術中最常被提及的「向上管理」，說穿了其實就是「管理期望」——管理老闆對你的期望，看你是不是會站在他想達成的目標去想事情。
管理上司的期望

兩年前當元富投信的董事會決定把公司賣掉時，初期引起內部許多反彈與震驚，當時負責整個公司營運的蔡培珍不想捲入情緒反彈的漩渦裡，反而力圖穩住軍心。

「董事會已經決定的事，你再叫也不會改變事實，你能做的就是去瞭解她的需求，大家把目標達成一致。」後來與保德信完成合併後，蔡培珍獲得新董事會的信任，依舊率領整個團隊繼續向前走。

這種期望管理，平日的溝通工夫更不可忽略。因為多數時候，讓事情成功的關鍵，不在提出的目標夠不夠正確，而在事前與過程中能不能先取得上司信任。

50歲的何力生，四個月前還是統一安聯人壽總經理，在任期屆滿前3個月，卻無預警突然遭到董事會撤換。

當年被統一安聯董事會從紐約人壽挖角而來的何力生，被賦予扮演改革者的厚望，上任兩年多下來，他重整了一直處於虧損狀態的業務體系、打開銀行通路知名度，好不容易營業額開始成長、營運成本也開始下降，一路往「改革目標」衝去，眼看曙光就要出現，但一切努力卻在一紙合約提早結束的通知下，戛然而止，熱情澆熄……。

「現在想想，或許我錯了，」3個多月的閱讀沈潛與思考，何力生為這一度令他震驚、痛苦的結果找註腳。「我只覺得改革的目標正確，卻沒有意識到，做這件事其實是需要支持的。雖然我有向董事會報告，但我只專注在應該做的事情上，平日花太少時間讓別人認識你，當有人因為競爭關係而對我表示不同意見時，變革目標不僅沒有得到理解，也讓自己處在危險卻不自知的狀況下。」

「目標或許沒有錯，但如果你沒有注意到短期可能產生的問題，再好的目標也沒有辦法獲得支持。在達成長期目標之前，你應該在短期內先創造一些可以達成的業績或成果，先取得別人瞭解與信任，這樣才可以維繫住改革的時刻。」何力生笑自己：「以後我在技巧面會調整一下，適度的包裝與溝通還是必要的，我以前太鄙視這些東西了，沒有必要。」

注意老闆的不安全感

自省過程中，讓何力生有如此強烈的體會，也與30幾歲時的另一次挫折經驗密切相關。當時帶他的是一位對他相當授權、疼愛有加的主管，但有段時間這位主管因病長期住院，何力生不想讓主管再煩心於公事，希望他安心養病，所以就自己一肩挑起所有決策，也沒上報更高層主管，他相信以過去主管對他的信任，這樣做沒有問題。

但有一天，他去探望主管時，病塌前，主管對他說：「何協理你權力好大啊！」當時他以為主管不再信任他，還沈不住氣的遞了辭呈，事後才知道，這位長輩主管是在提醒他，缺乏溝通容易引起別人對他產生沒有安全感的「雜音」，而否定掉他在做的事情本身。

 不管你處在什麼位階，何力生的故事，其實提醒了很多人。我們都以為，只要自認為對的事情，在付出過程中，上司都應該以理解或欣賞的角度給予支持，卻忽略了這種關係如果沒有信任的前提，過程中又缺乏溝通，反而會給上司帶來極大的不安與焦慮。

這些不安感受可能來自他對你還瞭解不深，難以授權、更上層主管對他業績的緊迫要求、甚至可能來自與他有職位競爭關係，此刻正磨刀霍霍，準備看他出糗的同儕。

「職場裡，人與人的差異就只有在誰犯的錯少，尤其在緊要關頭，做對與犯錯的結果差別更大，」50歲的北電網絡總經理吳振生以多年職場經驗結論。因此，許多在職場順利獲得拔擢的人，都深黯「先讓老闆放心才好做事」的溝通哲學。

ING 安泰人壽總裁潘燊昌剛到台灣開拓市場時，雖然老闆對他的期望只需每3個月報告一次就好，但潘燊昌卻每個月主動讓老闆知道他的工作狀況。為了提供完整清楚的數據分析，讓老闆在做決策時，處於訊息充分的安全條件裡，潘燊昌目前還另外花錢請一個MBA高材生幫他寫分析報告。

主動讓老闆瞭解你

他認為，表面上這是讓主管可以掌握整個方向，實際上卻是在累積你對主管的影響力，讓他放心授權。不僅如此，積極管理老闆對你的期望、建立影響力，有時也包括老闆的同儕。美商興亞國際消費品產業社群首席代表鄭燕裕，從秘書、業務員做到部門總經理的歷程，除了能力幹練外，積極提高自己在所有主管印象中的能見度也是關鍵之一。

每當國外主管來台時，即使與她沒有直屬關係，鄭燕裕一定禮貌性地發出一封邀請信，然後帶著團隊一起拜訪國外主管，介紹他們的工作內容與需求，建立瞭解彼此的機會。「他們可能都是對你直屬老闆意見有影響力的人，尤其是支援單位，如果多瞭解你，以後有問題要反應時，他也可以支援你。最不好的狀況就是當有升遷機會時，你才開始準備。」

鄭燕裕與潘燊昌的積極，背後的體認非常清楚——「主管和員工面對面的機會其實很少，員工要自己主動讓老闆瞭解你」。即使再高階的經理人都要做這個功課。閻俊傑觀察身邊與吳燦坤相處頻率較低的同儕也發現，「每一次接觸，都是老闆在定義你的時候。」平日接觸機會越少，不能失誤的成本相對越高。反之，如果老闆平日對你瞭解較多，容忍犯錯的彈性與授權空間自然較大。
向上管理不等於拍馬屁

所以，不要以為老闆「都」知道或「應該」知道你在做什麼，他對錯誤的容忍度或可以給的表演舞台，某種程度上員工可以自己去影響。有了這層認識後，許多經理人都同意向上管理可為專業帶來正面的加分效果，但是向上管理也絕不等同於「拍馬屁」，因為最根本的核心依然是每個人的專業能力。主管在他的主管面前也要生存，絕不會因為喜歡一個人，就不在乎他的工作表現。

從部門財務長歷經行銷經理，之後又跨到半導體事業部的工作機會，就是對方主管頻頻向她招手的選擇。當然，王孟旦也曾碰過溝通後，老闆依然堅持己見的狀況，不過王孟旦總以最有效率的方式解決——「在最短的時間內，按照老闆喜歡的方式趕快結束。」然後繼續自己的工作進度，不以老闆問題作為阻礙上進的藉口。因為當面對老闆已有定見的決策時，身為部屬若再繼續堅持己見，在情緒上耗戰，絕對不是一種智慧的做法。

「當時每天都費力在爭執對錯上，幾乎跟造反一樣，反而被他視為搗蛋鬼，老闆已經有定見的事，你還一直吵，他只會覺得你在騷擾他而已。」「現在想想，這種做法未必是一件好事，因為你會提早讓自己陣亡或變成黑名單。」當時黃一真離職時，甚至連下一個工作在哪裡都沒有著落。

期待一個好老闆

黃一真轉到紐約人壽，工作5年多後，因為新任總經理對投資方向的看法與他不同，做了優先性的調整，於是他又選擇了離職。但這次他沒有劍拔弩張地反彈，因為他深知「這是經營策略選擇的問題，不是誰對誰錯的是非題。」有了專業的自信，他沒有在這問題上打轉太久，而是選擇換一家公司來迅速解決這個問題，繼續自己熱愛的工作。

黃一真反而抱持領悟的態度說，在職場上，每個人都希望碰到好主管，但這未必是正確的想法，因為「在你眼中的好主管，在他人眼中未必就是好主管。」同樣的，與你意見總是相左的主管，他的決策眼光可能正是他得以出眾的關鍵。

原因無他，在競爭激烈的環境裡，誰能讓組織在市場生存下來的人的價值，絕對遠超過一個能取悅屬下快樂的人。

你還在期待一個好主管嗎？如果你有足夠的實力與清楚認知，其實你也可以像王孟旦或黃一真一樣，自己決定主管，而不是被動等待別人來影響自己的生涯！畢竟，在職場的上下權力關係裡，它只是對你的做事方法會產生影響或干擾，個人生涯終究要靠自己的專業決定。
創業家老闆和專業經理人老闆，有什麼不同？

同樣都是「老闆」，你知道管理創業家型的老闆和專業經理型的老闆有什麼不同嗎？燦坤3C數位商品部協理閻俊傑在燦坤集團13年，最近一年，因為吳燦坤漸漸退居幕後，公司總經理交棒給專業經理人，由曾任飛利浦電腦事業部總經理王台龍擔任，對於兩種老闆典型，他有深刻的觀察比較。

他認為，創業家型老闆的管理風格，通常比較直率、具有權威感。因為本身是公司的擁有者，所以在與員工溝通時，下達命令很直接，講話也比較不修飾，在EQ的自我要求上自然較低。

不過創業家型的老闆，通常比較感性，對於有革命情感的員工會比較惜情，但也相對會用作之君作之師的「家父長式」來領導核心幹部，對待員工心態如愛之深責之切，覺得員工可以理解他的用心，一切思考也都應以公司為重。

面對創業家型老闆，閻俊傑建議，先要摸清老闆的個性，知道哪裡是他的「雷區」，才能避免緊張關係產生。如果老闆脾氣真的很不好，就要給自己心理建設，否則太在乎，就會陷入一下上天堂、一下下地獄的錯亂情緒。

像燦坤最近引進許多高階專業經理人，閻俊傑由於跟在創業家身邊較久，因此這些專業經理人在進來前，閻俊傑就先扮演了「讓他們熟悉雷區」的輔佐性角色，以加速雙方的磨合期。相形下，閻俊傑覺得專業經理人比較好溝通，因為要尊重制度面，領導風格通常比較面面俱到。但和創業家老闆相比，他們的風險卻比較高，因為必須扛起所有成敗責任，且有任期限制。

閻俊傑認為，專業經理人像政務官，底下的員工就像事務官，事務官的責任就是全力支持政務官，讓他在創業家老闆面前可以抬頭挺胸。專業經理人可能會常常更替，彼此都需要時間接納，因為對屬下比較不瞭解，剛開始容易產生授權不足的磨擦，但如果屬下能先表達善意，全力支持，反而比較有利提早取得授權空間。閻俊傑認為，與主管相處的互信，「不是主管給你，而是你自己去營造。」

文／劉鳳珍
2003年3月 Cheers雜誌

拿掉你的專業，你剩什麼？

你的工作非常的好，但是拿掉你的專業，你剩什麼？

當我的朋友告訴我，要走出來學習成長、找備胎時，我心想：我的工作這麼好了，還要出來學什麼，找什麼備胎。我的老師，看到了我看不到的危機，便告訴我『你的工作非常的好，但是拿掉你的專業，你剩什麼？』

他講了一個故事：有一隻海螺，常看到漁夫拿著長長的釣竿要釣他，每當他看到這危機時，他的頭就縮進去他認為十分安全的殼內，躲避一切。隔了幾天，他想伸出頭來看看風景，呼吸一下空氣。他突然發現…周遭環境變的都不太一樣了，他身處在一家海產店，外面標價：50元。我就像這個海螺，遇到困難，都躲起來。我們在老闆眼中，也只是一個價錢。

「在順境時找出路比在逆境時找退路還來的簡單」　　 

在我上班的公司，若有一個人要升遷，要三位主管聯合視訊開會，其中一位主管得報告為何要讓他升遷，有2/3的人通過，那個被提名的人才可以升遷。 上個月，我有位部屬因為工作表現不佳，副總一句話，他就走路。升遷要很多人同意，可是離職卻只是一個人講，就得走。我們的未來就掌握在一個人的二片薄薄的嘴唇上。但是透過不斷的學習，我讓我的未來掌握在自已手中。

他說：如果你認為你是個人才，那你要放在對的舞台，不然老闆會把你當木材燒。如果一年以後，你被迫馬上離開這裡，你有多少優勢能讓你快速轉換理想跑道？如果十年以後，你被迫中年失業，你那時剩多少優勢能與新世代競爭?

了解趨勢才能找到自己的優勢!!!英特爾裁員五千人，讓我不禁又嚇出一堆冷汗，這些人，領著高薪，擁有著人人稱羨的頭銜上班時，可曾想到會有這一天?到底是為什麼？難道他們的專業有問題嗎？能在這些知名企業上班的起碼都有兩把刷子。

曾經有個台灣記者訪問『窮爸爸與富爸爸』的作者：「我想要在我的工作上更進一層樓，我應該去精進我的英文嗎？」，這位作者回答他：「難道紐約街頭的乞丐，英文能力比你差嗎？」。很顯然，不是專業上的問題，這也是多數人始料未及的，總以為只要不斷的精進專業知識，就可立於不敗之地。可惜趨勢不斷地在改變。

MOTOROLA 總代理商的楊貫一，他舉了一個例子：『一家生產筆記型的電腦公司，因獲利短少，轉而生產手機』。短短一句話，對公司來說，只是關掉一個獲利少的生產線，而增加一個獲利高的生產線而已。對當初幫老闆賺進大把銀子的工程師，卻要面臨被裁撤的命運。

『在２０年前，你所擁有的優勢，可以用５年』；『在１０年前，你所擁有的優勢，可以用２年』；『而現在，你所擁有的優勢，只能維持半年』！朋友，用你現在所擁有的能力還能用多久？站在公司的立場，公司要生存下來，沒有他路時，就是裁員。升遷要三位主管開會通過，看似嚴格，這其中又會有多少不公正。別忘了既然需要讓三位主管對你的所有 表現滿意之前，你可能還得需要讓你身邊幾十個同事對你都滿意啊！在那樣的環境下，你就別以為努力就會有收穫了。

你唯一最堅固耐用的優勢就是______________

你會填入怎樣的句子呢？

想跳槽，5件你該做的事

作者：祝康偉 　出處：Cheers 87期 2010/10 要跳得值得，你必問新東家的5件事，知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能「氣味相投」？破除「下一個會更好」的想像，你需要問清楚，想明白，才不會枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。

原文刊登於CHEERS雜誌2008年1月，87期。  1. 職位出缺的原因 面對自己可能接手的職位，龍格企管顧問公司執行長梁興南提醒，應徵時得問清楚：「這個位置出缺的原因是什麼？」 是原來職位的人退休、高升、輪調、健康考量等一般原因，還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負面理由？ 針對負面表列，你要注意前面的人遭遇的問題，短時間能不能解決？相處不睦是個人性格，還是職位設計的角色衝突？能力不足是不是老闆期望太高，卻沒有下放職權與資源？ 梁興南認為，從問答之間可找出蛛絲馬跡，循線檢驗這個職位與自己的人格特質與能力是否相符。 藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬以經驗而論，新東家為了吸引人進門，有時會有所保留。有些公司流動率特別大，管理風格或特定主管，在業界早就聲名狼籍，輕易探詢就能得知。 所以，自己花點時間打聽最為保險。探詢對象從獵人頭公司、員工到上下游合作廠商都可以。甚至，每天送往迎來的大門警衛，都會是正確消息來源。 2. 企業文化和制度 台灣9成以上都是中小企業，對外商出身、或習慣大企業講究制度的人，必須弄清楚跳槽對象的企業文化，究竟是充分授權，還是高壓集權；是家族色彩濃厚，還是走向專業治理？ 一旦得知新公司的管理風格，你得捫心自問，「我的彈性夠大嗎？我能不能在那樣的氣氛下，充分發揮所長？」否則過度樂觀赴任，最終會落得水土不服、白忙一場。 以竹科近來極受矚目的一家IC設計公司為例，許多求職者欽羨其驚人的分紅配股，探詢之際卻忽略了背後的企業文化。

中央人力資源企管顧問公司總經理王至中分析，靠技術起家一戰成功的老闆，多半「重技術、輕制度」，非研發人才儘管管理專業傲人，進來後都會對「不准打擾這群金雞母」感到綁手綁腳，若你著重的是成就感，再怎麼賺錢，難免會有不如歸去之嘆。

另外，企業文化中有些看似小事，卻會嚴重影響你的工作情緒。例如加班頻率太高，經理人得打卡，且分秒計較；或是辦公室不禁菸，開會時老闆帶頭吞雲吐霧，大開黃腔，甚至盛行第二攤的應酬文化，視出入聲色場所為常態；也有老闆會在企業裡大談宗教理念，鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感，都得一一問清楚。

3. 薪資條件和報酬

藝珂人事顧問公司協理劉小筠認為，薪水背後代表的是「需求」與「自尊」，到底你的貢獻價值有多少，市場行情如何，勞雇雙方的底限在哪裡，都是交手的重點。

若自己沒有很好的談判技巧，或是想要拉高薪酬，不妨透過像是獵人頭公司的中間人代為打理。

她分析，若一個中階主管被千載難逢的職位吸引，但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利，獵人頭公司的做法，多半會列一薪資結構表，想辦法向老闆解釋說明你的顧慮，以幫助他向股東會提出要求。

若你單槍匹馬赴約，面對的又剛好只是人資層級的人，無法充分表達的同時，又可能被對方一句「我們不可能再多付100萬替你cover！」所打斷，難堪之餘，只得摸摸鼻子放棄。

4. 對職位的期望

當你知道職位出缺的原因，下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待，而且最好「白紙黑字」。

陳玉芬指出，有的老闆會勾畫一些虛幻的願景，開了許多空頭支票，等到上任後才覺得受騙；也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待，沒有把遊戲規則談得清楚、具體。

以業務導向的工作為例，你可以提出疑問：「為什麼業績目標現在達不到，您覺得問題出在哪裡？為什麼您覺得我可以幫您做到？我的團隊在哪裡？做到會怎麼樣，沒做到會怎麼樣？」

在詢問當中，逐一釐清公司的方向與問題所在，並適度回應老闆可能的解決之道。

5. 相關主管的管理風格

對中高階求職者來說，最好的做法是：與自己業務相關的主管都能面談。

王至中指出，有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過，對平行的主管完全不瞭解，跨部門合作時，才會因溝通不良，驚覺問題所在。

有的則是只跟董事長聊過。這些負責策略思考的大老闆，對於改革，多半充滿理想，十分容易「感召」人才。等到進去後，卻發現真正承擔執行重責的總經理，才是決定他未來工作形式的關鍵人物。

礙於業績數字的壓力，總經理對於董事長的說法，不見得照單全收，若你當初憧憬改革的心態不改變，極容易幾個月就掛冠求去。

避免提前陣亡，到任後你要做的5件事

進到一個新的組織，你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」，儘管系出名門，懷有萬般武藝，也不一定能安然存活。所以，既然決定踏入，就要全心認同這家公司，而且要確實做到以下5點：

1. 快速瞭解公司與團隊定位

梁興南提醒，到任後，便要不眠不休盡快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中，「你已經佔了這個位置，領了一天薪水，沒有理由說你才剛來！」

陳玉芬指出，若已是有工作經驗的人，不妨將目光焦點區分為大、中、小三塊。

「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性，「中」指的是公司的定位、策略，「小」的是團隊的運作方向。

梁興南強調，初到任時比較好的做法是，利用下班時間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續幾年的營收表現，還有人事、績效資料，瞭解愈透澈，愈容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。

2. 主動廣結善緣

對於新上任的人，有人寄予厚望，也有人抱持著問號。「第一時間願意來支援你的不會超過兩成，因為大家都在觀望，」梁興南指出。

因此，不妨先向與自己業務相關的同事伸出手，向他們請教，並建立起溝通的模式，包括目標與達成目標的標準，找出一個團隊的共識。

萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出，無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。

所謂廣結善緣，是以工作表現為優先，多詢問「我們現在面對什麼問題，我能幫你做些什麼？」站在解決問題的立場，除了可以證明自己的能力，還能消除戒心。

另外，梁興南認為應把握員工休閒活動機會，盡可能的參與。因為離開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層瞭解彼此，建立私誼。

3. 避免誤踩公司的禁忌地雷

「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。

陳玉芬提醒，關於「人馬」之說，有時只是謠傳，若察覺一些微妙的跡象，顯示其真實性，要記得千萬別被框住。

因為要在工作上求表現、長治久安，靠的是個人實力，而非某某派系相挺，「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏，被貼上標籤後，在兩方人馬拉扯之下，很快就會活不下去。」

劉玿廷進而指出，另一個容易忽視的地方，是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子，也不該當著同事面前說他的壞話，因為這些批評不僅於事無補，在你尚未瞭解內部人事前，可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來，無意間得罪他人。

4. 訂定標竿，建立戰功

對於一個新面孔，想在最短時間內站穩，靠得就是如何贏得大家的信任。

立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。

梁興南認為，對資深的人而言，初來乍到，要贏得老闆的信任，得盡快做出未來半年或1年的計劃，訂出時間的標竿。

當你提出後，老闆會告訴你哪些沒問題，哪些需要修改，「除了達到溝通的目的，還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻，」梁興南強調。

陳玉芬指出，既然決定進來，為你喜歡的工作，就要全心全意付出，砸全力假日加班都沒關係。只要你做出來的成績，讓大家耳目一新，就能奠定你進來的地位。

若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功，表現卻跟上一任沒有兩樣，甚至更差，很快就會被看破手腳，甚至打入冷宮。

5. 先小修正，再求大改革

「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法，但卻會引來最大的副作用。由於組織對你仍缺乏信任，改革太過急切，等於是對舊有勢力的挑釁，反彈力道自然不言可喻。

因為老闆請來經理人，不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番，弄成焦土後就閃人，若真要進行改革，也要在傾聽員工聲音、充分瞭解組織問題後，與老闆取得共識，採取漸進式的做法。

有時新官上任放的火，不一定是專業判斷，而是老闆給的使命。

所以，陳玉芬提醒，身為專業經理人就要有智慧判斷，究竟老闆的要求，是因為收集到不正確的資訊產生的誤判，還是不瞭解執行時對組織的殺傷力，血流成河後，反而會本末倒置？

最重要的是，你必須思考，「動刀」是不是這個組織目前最迫切的問題，答案若是肯定的，從上到下是否已有一定的信任與共識？若組織的改革還有空間，在信任與磨合間，訂一個長期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。

轉職，小心火坑跳糞坑

Tweet 換工作是一項非常嚴肅的問題，不可草率，不要為了換工作而換工作，也不要為了一時的不滿情緒就換工作。

【撰文／楊偉凱】 根據人力銀行調查，二○一○年第三季上班族轉換工作的人數，創金融海嘯以來新高，原因在於金融海嘯後，各企業紛紛裁員及凍結招募新人，導致多數企業都是把一個人當兩個人用，員工被老闆不斷地壓榨，但因為外面沒有工作機會，即使受再多的委屈，也不敢輕易辭掉工作。 但今年經濟慢慢好轉，各企業主開始增聘人力，就業市場出現較多的職缺，上班族才敢鼓起勇氣提出辭呈，轉換新跑道。 有一位金融同業，也選擇在最近換工作，她在原公司工作已悶了兩、三年，最近終於談到一個新工作，她說再也受不了現在的老闆和工作內容，剛好我有認識的人在 她即將報到的新部門，於是就幫她詢問一下那邊的狀況。那個部門近一年的離職率是一○○％，公司也很亂，部門內的同事也不好相處，但是，她還是執意要到新公 司，她說至少直屬上司比較和善，我知道她去意已堅，就沒再多說什麼。 結果到了新公司不到一個月，直屬上司就提出辭呈，她帶的部屬中，最資深的人也才來公司六個月，但因為這位部屬是最資深的，所以跩得不得了，很難管理，她回頭抱怨感嘆，早知道就應該聽我的建議，不要去那家公司，現在進退兩難。 這位朋友就是很典型的「從火坑跳到糞坑」，當然，這其中有個重要的關鍵，就是所處的行業已是成熟或衰退的行業，所以不管是哪家公司，賺錢都非常困難，內部員工為了生存，只好互相推卸責任、明爭暗鬥，每個人總認為自己待的公司很亂，其實其他公司也好不到哪裡去。 一般而言，如果是處於這種行業的上班族，非有不得已的情況，最好不要輕易轉換工作，因為待在舊公司，你熟悉公司運作的方式，也有自己的人脈，要混口飯吃，比在新公司勝算大。 為了避免自己因情緒衝動而離職，建議在轉職前，應該理性地評估新舊工作之間的差異，方法就是列出影響工作選擇最重要的幾項因素，包括符合職涯目標、行業及 公司前景、與老闆契合程度、薪資福利、工作是否符合專長、未來發展空間及與企業文化契合程度等等，然後再評估上列因素的優先順序，評比新舊工作的優劣勢。 如果評比結果很接近，代表換不換工作的差別不大，我會建議不要換，因為到新公司有很多變數，面試時雇主通常會把公司講的很好，進去後可能完全不一樣。 總之，走在職場的道路上，應該步步為營，每一個抉擇都要非常謹慎小心，換工作是一項非常嚴肅的問題，不可草率，不要為了換工作而換工作，也不要為了一時的不滿情緒就換工作，以免「火坑跳糞坑」，後悔莫及。 【完整內容請見《非凡新聞周刊》2010年238期】

辦公室不道德筆記

稍稍整理了一下，希望對大家的職場政治應對能有小小幫助。

新人須注意：
小心第一個要與你做朋友的人。
上班第一個星期，絕對不要玩弄權力遊戲。
不要將自己的生涯依附於某人，沒有什麼理由可以相信，他會將你帶到下一個公司去。
弄清楚自己是否跟了一個「輸家」。

朋友與對手：
所謂的「朋友」，必須是在辦公室以外結交的人才算。
信任每個人，但不要相信任何人。
辦公室裡免不了會出現性吸引力，最佳的處理方法就是管好自己的性反應。
率直容易樹敵。
死對頭往往比誰都知道我們的缺點。
除非被徹底逼到死角，否則不要輕言報復。
砍了一千刀才讓對方斃命，比當眾人之面刺他心臟一刀更具有驚人效果。
即使你覺得某人對你絕對懷有恨意，也可能只是判斷錯誤。
恨別人比被人恨更容易摧毀一個人。

工作準則：
即使其他事情都做對，但是時間不對，便會功虧一簣。
不要隨風起舞，不要隨便捲入是非衝突之中。--不動聲色，讓你的死對頭捲入混戰。
傷害別人，很難不同時傷害自己。
善待每個人更甚於你自己，彷彿他們是你的衣食父母一般。
不怎麼好聽的話，不用記在簽上。
有時一句話只是一句話，不見得有特別的含意。
重要的簽函，應該是言簡意賅。
在你相中未來可能可以派上用場，幫你忙的人時，一開始就先盡力幫他小忙。
「鬥爭抗衡」有助於企業發展。
與職位比你低的人鬥爭，只會自貶身價。
善待下屬，下屬也會善待你。
注意哪些人惡待下屬，便可知道其為人。
提出問題的人，不一定知道怎麼克服問題。
告密就像計畫一場天衣無縫的謀殺案一樣，很難不留下破綻。
不要以為公司喜歡聽到你打小報告。
要成為正義使者的化身，出事的多半會是你。
很多事情不公平，但人生本來就是不公平。
當同事不再願意與你合作時，可能意味著你在走下坡。
假如老闆不再和你談論公司未來，大概意謂著你在公司沒有未來。
事情搞砸時，接受責備，是唯一一個令人可接受的反應。
不要把病假用完。
當眾受到老闆責罰時就要屈服。
離職時要走得有格一點，即使是被人陷害而離職，爆發情緒絕對沒好處。
老闆辦公室很大，但這也意味著他的心胸非常狹窄。
看你待什麼樣的辦公室，就知道你在公司受到重視的指標。
每次出差前都要表現得像有擔負著什麼重責大任似的，尤其越輕鬆的差要說得越煞有其事。
同事會注意到你用廁所的習慣。
出差不要和高階主管一同用餐。（比如小職員和VP）
不要留下電子郵件通信紀錄。
不要每次都與同一批人吃飯。
按公司企業文化選擇穿著的服飾。
按身份地位穿著。
不要讓自己穿得像鶴立雞群。
無論遇到什麼狀況，隨時保持笑臉。
身處危機時，仍要讓自己看起來狀況很好。--絲襪破了，當作沒事吧！
見人說人話。
順從與效忠是兩碼子事。

說謊：
節制說謊的次數，若一定要說，也要合情合理。
有人開始質疑你的謊言時，表示已經被拆穿。
不要撒小謊。
寧可隱瞞內心的感覺，也不要說出來。
沒做過的事，不要在履歷表上說有做過。

媒體：
上得了報紙或電視的內容，不見得就是正確無誤的事。
媒體比完全陌生的人還不值得信賴。

Gretel

目前擔任自由譯者，有需要可mail至gretel.tw@gmail.com，案件大小不拘。

〈上班一點靈〉-------職場E-mail智慧

文／王樵一
因商務需求，撰寫E-mail時，你的E-mail是言簡意賅，還是鉅細靡遺？使用文字還是表情符號較多？
曾經有人針對商務人士的E-mail的長短與文字使用方式進行調查，分析之後的結果，通常位高權重的人E-mail言簡意賅；中間階層E-mail鉅細靡遺；低階員工的E-mail則是充斥表情符號，且喜好轉寄各種網路郵件。
分析者說，位高權重者時間就是金錢，寶貴得很，沒時間在Email上長篇大論，真要長篇大論就直接把收信人找來，當面對他說即可；中間階層之所以長篇大論，是因為他需要說明／說服上位者接受自己的觀點；下位者則認為表達自己的心情比甚麼事情都重要。
這 個研究的重要之處在於，當你在商務會議場合拿到了一張名片，將對方納入通訊錄，和對方建立某種通信關係時，多少可以依對方的角色位置判斷該如何和對方應對 進退而不失禮。例如對忙碌的上位者請以簡單扼要的文字回覆，對中間階級則不妨多一些筆墨和對方溝通閒聊，對下位者只要偶爾轉寄一些超有趣的網路文章，就能 適時地拉近彼此的距離。
這個研究沒告訴我們，當一個人換了位置時，寫作Email的方式會否改變，不過，倒是提醒了有上進心而目前仍居下位且很愛轉寄網路信件的職場人，是該收手了，免得讓人誤以為你是個不值得交往／提拔的小咖。

想離職？別上演「狼來了」

維持穩定的員工狀況，對公司而言很重要，管理階層不希望異動率太高，因為對於所服務的客戶，對方會覺得很辛苦，又要從頭熟悉窗口並培養默契。

文／張詩芸 整理　圖／Cheers資料
2008年12月 Cheers雜誌

對內也是一種困擾，公司要讓新人在最短時間內快速上手，讓他可以處理最基本的客戶服務和日常工作。所以遇到員工提辭職，若無特殊狀況，公司的立場通常都會先挽留。
然而，如果對離職與否老是舉棋不定，不僅自己陷入天人交戰，也會給公司帶來麻煩。從主管的角度來看，如果你對離職問題態度搖擺，會有兩大影響。
第一，你的工作狀態不穩。想離職多半代表對工作或環境失去興趣，就會影響到你產出的品質。而且跟主管互動一段時間後，他從你的工作品質就能感覺你用心多少，當然連帶會懷疑你的工作態度。
再 來，你還會影響到周遭比較友好的同事。像現在MSN使用普遍，同事間的聯絡也愈來愈密切，常常心情馬上反映在MSN暱稱上，引起情緒感染或討論。對我來 說，若只是工作品質的問題，我還可以幫忙修改；但在team甚至跨部門間因為連動效應引發「雙雙離職潮」、「前後離職潮」，這是我最不願意見到的。

反悔的額度最多只有1次

如果你常對工作或公司抱怨，或常將「不做了」、「想離職」掛在嘴邊，不管你工作做得再好，老闆對你的評價都會降低：你是否不夠理性思考？不夠成熟承擔壓力？思慮不夠周密？無論是「說說而已」，或真的考慮走人，如果你接受慰留卻又反悔，惹毛公司的程度就更大了！

一旦提出離職，你就要堅持。我的想法是，反悔只能有1次，對主管來講已是忍耐的極限，不要有第2次、第3次。
如果有人第2次反悔，再挽留對公司來講是錯誤的選擇。第1次慰留時，主管通常會跟他懇談，並針對他的需求調整職務、工作內容，或加薪。那第2次還能再給出多少牛肉？如果根本的問題無法解決，第3次會很快就來了。
而且所有同事也在看你能拿什麼東西給他，甚至會想：「好啊，那下次我也可以提出來，拿到好處再被慰留。」這就會讓公司管理出現問題。

想清楚熱忱消退的原因

所以，解決之道要回歸到你對自我的設定和期許，以及「熱忱」。
一 般來說，熱忱可分為對工作、對公司兩方面。對工作是否能持續熱忱，其實是每個人都會面臨的職場問題。主管通常會樂意做出種種調整，幫助你有新的學習和成長 機會，但自己也要去驅動、去找刺激點和動機。最重要的，就是保持正面積極的思考：「難道我做不出來嗎？」、「如果我對這個客戶做不好，怎麼再去面對其他的 困境？」或者也可以提出休假，重新充電。

而對公司的熱忱，這是公司的擁有者必須去思考的，如何創造一個活躍、動態、好的工作與學習環境。可惜這種層次的革新並非一朝一夕，因此，我認為如果你對這家公司失去熱忱和認同，不需勉強，可以離開。
你必須思考清楚，你的問題出在哪裡，自己和主管是否能真正解決根源。因為一旦隨便提離職又反反覆覆，萬一你最後真的想留下來，公司卻因此對你有了不良印象，想要扭轉，就必須付出雙倍的心力，甚至要待得更久，我想至少要3年以上。
如果最後還是另謀工作，下一家公司來做背景調查時，你的這段「狼來了」歷史，可能就會被列入工作或人格特質穩定性的考量，所以，提離職一定要謹慎。

紅白喜事和聚餐場合決定職場命運

只要進入職場，任何人都會遇到這樣一件事，聚餐。一個案子的結束、迎新送舊等諸多特殊時刻，公司會有各式各樣的聚餐，有時一個月定期搞一次，或者兩個月搞一次。有人說「聚餐是工作之餘的樂趣所在」，每逢工作告一段落，職場人士就會快樂地享受聚餐的樂趣。

但 有些人對此卻表現得十分勉強，他們總會找各種藉口提前離開，或找各種理由乾脆不出席，因為他們認為聚餐是可去可不去的，對他們來講聚餐只不過是一次「玩 樂」的機會。當上司對他們說不要缺席時，他們不以為然：「這有什麼，把分配給我的工作做好不就得了，吃喝玩樂的事情去不去有什麼關係？」

真是這樣嗎？真的沒什麼關係嗎？答案當然是「NO」。有人說聚餐是業務的延續，我認為這句話千真萬確。

說有笑的聚餐為何是業務的延續
當 然，聚餐場合不是工作的地點，那是吃吃飯、喝喝酒、開開玩笑、大聲吵吵鬧鬧的地方，也可以說是打發時間的地方。但為什麼說聚餐是業務的延續呢？因為一起吃 飯、敬酒乾杯的時候，我們相互向對方表達了各種小小的關切之情，找一些共同的話題，找一些情緒上的共鳴。這是白天在辦公室裡所感受不到的親近，隱約中萌發 出一種連結成命運共同體的同志般的感覺。聚餐時也會交流很多關於公司、同事的資訊，容易增進相互理解，以及交換彼此對工作和公司的看法及態度。

而那些不願參加聚餐的人，吃過飯馬上就消失得無影無蹤的人，就不會知道那些公司裡時下流傳的最新消息。一兩次還無妨，經常缺席就會漸漸被他人排斥在外，就算白天工作再得心應手，也不可能打入企業的核心。

父母對子女最大的願望是什麼？共同相處的時間。看看那些苦於跟子女關係不融洽的父母就能知道，他們總擔心跟子女相處時間太短。相處也不是要做什麼特別的事，旨在建立共同的經歷，並從中尋找共同的話題，引起情緒上的共鳴。

我 認識一個人，當他留學美國的兒子放假回家時，由於分開時間太長，他都不知道應該怎樣對待他的兒子，為此十分苦惱。他想找些話題，可是他們之間的共同經歷太 少，讓他不知道要聊些什麼，該怎麼聊。經過一番考慮之後，他決定跟兒子去爬山露營。雖然這個過程並沒有讓父子之間的對話變得更多，但他們在相同的時間裡經 歷了一次相同的體驗，這有助於他們父子關係的恢復。

對於這種現象，教育心理學家稱之為「時間的質量」。雖然時間很短，但是雙方都完全集中精力並製造了共同的經驗和情緒體驗，這就是能打敗「時間的數量」的好方法。

在 工作生活中，聚餐的作用就在於此。在短時間內，處於同一場所的人們，全身心地投入到共同的經歷和情緒，以及共同的話題中去。在這裡，「時間的質量」發生了 作用，它是在人們之間建立持續牢固的紐帶關係的介質。跳過這段時間，就算他們共同工作一整天，相互間也很難建立起如此親密的關係。話題只圍著業務轉，只是 用異樣眼光看對方，心裡想著「那人到底吃什麼了」，這樣的關係，比起一邊說著「昨天喝多了吧」，一邊同時露出笑容相約去喝解酒湯的關係，當然不可同日而 語。所以，就算聚餐看起來只是吃吃喝喝，打打鬧鬧，就算你身體再疲憊，要做的事堆成山，最好還是去參加。只有這樣才能跟同事找到共同話題，增進彼此的共同 體意識和歸屬感。

還有一些活動你絕對不可以缺席，那就是學術研討會。我們公司每年都會舉辦兩次，全體員工去遠離首爾的安靜的地方開學術研 討會。出去並不是為了特別的學習培訓或發布什麼重要事情，只是搞些娛樂活動，一起度過一夜時光，大家可以藉此機會盡情討論、做遊戲、辦些體育活動。但每次 要到學術討論會的日子時，總有幾個人會對此提出異議。

他們反對的理由總是差不多—「都快忙死了，沒什麼事為什麼還要去搞什麼兩天一夜的……」

這話聽起來也沒什麼錯，而且所有人都參加這個活動又花錢又占用工作時間，還可能造成很大浪費。儘管如此，我還是會強行要求所有人必須參加。為什麼？因為學術研討會的效果是非常大的。

有 研究表明，一個人在工作單位中有朋友時，他的離職率非常低。當然無需做特別說明，大家都知道一個公司的離職率越低，其可成長性和可發展性就越高這個道理。 公司的這種集體學術研討會就具有這種效果。它會拉近各部門員工之間生疏的工作關係，使員工間的交流與溝通變得更順暢，提高相互理解度。整個公司的業務效率 自然也就提高了。

回想當年的我，那時還是個小職員，我也曾經逃避參加學術研討會，不僅是學術研討會，任何一種形式的公司活動我都一概不參 加。我總是想：「耽誤時間搞什麼活動啊？有這時間還不如認真工作呢。」但是現在讓我回頭想想，老天爺啊！真是大錯特錯，我那種思考方式和行動真的對自己一 點幫助都沒有。

這種做法肯定對我的職業生活產生了負面影響，說不定還會降低公司對我的人事評價。那時候真是什麼也不懂啊。我現在才明白， 聚餐、學術研討會和公司的各種活動，都是有其存在理由的。不要逃避公司的聚會、部門的活動，這是想找也找不到的寶貴機會，帶動那些不想參加聚餐的同事一起 去吧，積極和同事朋友們打成一片，跟他們一起開懷大笑吧。

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什麼樣的人，企業絕不放手：獵頭專家告訴你的職場現實

作者：申鉉滿

出版日期：2010 年08 月 25 日

轉職面臨選擇，先看品牌後看薪水

擁有高學歷，還有著金融領域絢麗經歷的L，和我是舊識，他也為職業抉擇的問題來找過我。當時他面臨兩個選擇，一個是大型金融公司的約聘高層，另一個是培訓公司的副社長。前者職位較低，而後者職位很高不說，對方還表示將全權委託給他，薪水也達到了一個非常不錯的水準。

當他問我哪個比較好的時候，我毫不猶豫地勸他選擇前者。「雖然是約聘，但在那裡擔任高層兩年以後，您的品牌相對於以前會有很大的提高，再次續約的可能性就很大。即使沒有續約，憑藉這個品牌，也能換到一個不錯的地方去。」但是，他猶豫了一段時間後，還是選擇了後者。

後 來，正如我擔心的那樣，遺憾的事情發生了。由於沒有在培訓領域工作的經驗，他在工作中與雇主發生了很多糾紛，不到兩年就被迫辭職了。而最大的問題是他沒有 什麼地方可去，因為所從事的是和原來行業完全不同的工作，使得自己沒有退路可走。在金融業他的個人品牌已經失效，而在培訓業，他的經驗又十分缺乏。

面對職業的選擇，苦惱的人很多。大家分析比較著眾多條件，為了去一個更好的公司而努力，卻不知這個「比較好的公司」具體指的是什麼。大部分人會含糊地說：「工資和待遇不錯不就是好嗎？」好工作指的是什麼？難道就是薪水高、工作條件好嗎？不，大錯特錯。

我們透過了解一個人畢業的學校、工作、職務，然後把它們連繫起來，就能夠勾畫出他的經歷，正是這個經歷決定了他的品牌。這個根據工作建立起來的品牌，是本人再努力也無法改變的，稍不注意就會貶值，貶值很容易但提升起來卻很難。離職和轉行首先要考慮品牌管理的原因就在於此。

兩個實力相當的人，一個去了領先企業，換工作也都選擇大公司、有名的公司，而另一個在規模小、即將倒閉的公司工作。誰會成功？不用問也知道。假使那個去了大公司的人能力上稍微遜色一些，結果可能也是一樣的。決定這一結果的標準是品牌，工作的品牌。

如 果你現在的公司是一個不能造就自身品牌的地方，就請慎重地考慮離職吧，要找到一個能夠提升自己品牌的地方才行啊。如果遇到能夠培養自己品牌的工作，即使再 累再辛苦也是值得的。做的時間越久，品牌價值越高的工作就是好工作；相反，時間越久，品牌價值反而會下降的工作，即使薪資再高也不要去。

大 部分公司的薪水都和品牌水準相當，但也有薪水和品牌不相當的公司。如果是一家與公司規模和業界知名度相比，薪水過高的公司，你在作出選擇之前一定要仔細了 解清楚。為什麼呢？大體上那些公司的品牌很弱，因此只好用高薪來彌補。因為如果連薪水也給得不高，就招聘不到有能力的人才了，所以才用物質進行彌補。如果 錯進這樣的公司，可能就會降低自己的品牌。但如果是品牌不錯的地方，員工的待遇肯定有一定的水準，不會過高也低不到哪裡去。所以，根據所處領域不同，有時 候即使是大企業，給出的薪水也不是很高，有一些領域內大公司的薪水還不如中小企業高。

薪水就是薪水，品牌就是品牌，不要把兩者混為一談， 這樣才能做出正確的判斷。如果二者只能選擇其一，怎麼辦？那就先注重品牌吧！在這個地方工作，自己的品牌價值是否會得到提升？在這裡工作是否能保持自己的 持續性，培養自己的專業性？在這裡工作是否能夠讓自己的個人品牌得到質的飛躍？根據這幾個問題的答案做出正確的判斷吧！如果答案是確實能夠提升自己的品 牌，那麼在一段時間內不要注重工資、福利、待遇等條件，以後這些都會得到補償的。

對於基層人員來說，能力比品牌更重要；但是如果成了主管，品牌就比能力重要得多了。做事的能力檢驗起來很困難，即使做了檢驗，結果差異也不會很大，但是品牌卻很快就能知道。想要成為董事應該具備董事的品牌，想要成為社長就應該具備社長的品牌。

有 時候談到CEO的身價或CEO的個人品牌價值，並不是紙上談兵。在商場上，品牌是資金和技術無可匹敵的資產，在創業時也要盡可能挖掘和創造符合個人品牌的 事業。所以，從現在開始就積極打造個人品牌吧！不要因小失大，因為不捨得放棄眼前很小的利益，而疏忽了品牌的打造，那樣的話日後會錯失更大的回報。

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什麼樣的人，企業絕不放手：獵頭專家告訴你的職場現實

作者：申鉉滿

出版日期：2010 年08 月 25 日