作者:祝康偉 出處:Cheers 87期 2010/10 要跳得值得,你必問新東家的5件事, | |
原文刊登於CHEERS雜誌2008年1月,87期。 1. 職位出缺的原因 面對自己可能接手的職位,龍格企管顧問公司執行長梁興南提醒, 是原來職位的人退休、高升、輪調、健康考量等一般原因, 針對負面表列,你要注意前面的人遭遇的問題,短時間能不能解決? 梁興南認為,從問答之間可找出蛛絲馬跡, 藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬以經驗而論, 所以,自己花點時間打聽最為保險。探詢對象從獵人頭公司、 2. 企業文化和制度 台灣9成以上都是中小企業,對外商出身、 一旦得知新公司的管理風格,你得捫心自問,「我的彈性夠大嗎? 以竹科近來極受矚目的一家IC設計公司為例, |
中央人力資源企管顧問公司總經理王至中分析, 靠技術起家一戰成功的老闆,多半「重技術、輕制度」, 非研發人才儘管管理專業傲人,進來後都會對「 不准打擾這群金雞母」感到綁手綁腳,若你著重的是成就感, 再怎麼賺錢,難免會有不如歸去之嘆。
另外,企業文化中有些看似小事,卻會嚴重影響你的工作情緒。 例如加班頻率太高,經理人得打卡,且分秒計較; 或是辦公室不禁菸,開會時老闆帶頭吞雲吐霧,大開黃腔, 甚至盛行第二攤的應酬文化,視出入聲色場所為常態; 也有老闆會在企業裡大談宗教理念,鼓勵員工信教。 若你對這些事情特別敏感,都得一一問清楚。
3. 薪資條件和報酬
藝珂人事顧問公司協理劉小筠認為,薪水背後代表的是「需求」與「 自尊」,到底你的貢獻價值有多少,市場行情如何, 勞雇雙方的底限在哪裡,都是交手的重點。
若自己沒有很好的談判技巧,或是想要拉高薪酬, 不妨透過像是獵人頭公司的中間人代為打理。
她分析,若一個中階主管被千載難逢的職位吸引, 但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利,獵人頭公司的做法, 多半會列一薪資結構表,想辦法向老闆解釋說明你的顧慮, 以幫助他向股東會提出要求。
若你單槍匹馬赴約,面對的又剛好只是人資層級的人, 無法充分表達的同時,又可能被對方一句「 我們不可能再多付100萬替你cover!」所打斷,難堪之餘, 只得摸摸鼻子放棄。
4. 對職位的期望
當你知道職位出缺的原因,下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待, 而且最好「白紙黑字」。
陳玉芬指出,有的老闆會勾畫一些虛幻的願景,開了許多空頭支票, 等到上任後才覺得受騙; 也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待, 沒有把遊戲規則談得清楚、具體。
以業務導向的工作為例,你可以提出疑問:「 為什麼業績目標現在達不到,您覺得問題出在哪裡? 為什麼您覺得我可以幫您做到?我的團隊在哪裡?做到會怎麼樣, 沒做到會怎麼樣?」
在詢問當中,逐一釐清公司的方向與問題所在, 並適度回應老闆可能的解決之道。
5. 相關主管的管理風格
對中高階求職者來說,最好的做法是: 與自己業務相關的主管都能面談。
王至中指出,有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過, 對平行的主管完全不瞭解,跨部門合作時,才會因溝通不良, 驚覺問題所在。
有的則是只跟董事長聊過。這些負責策略思考的大老闆,對於改革, 多半充滿理想,十分容易「感召」人才。等到進去後, 卻發現真正承擔執行重責的總經理, 才是決定他未來工作形式的關鍵人物。
礙於業績數字的壓力,總經理對於董事長的說法,不見得照單全收, 若你當初憧憬改革的心態不改變,極容易幾個月就掛冠求去。
避免提前陣亡,到任後你要做的5件事
進到一個新的組織,你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」, 儘管系出名門,懷有萬般武藝,也不一定能安然存活。所以, 既然決定踏入,就要全心認同這家公司,而且要確實做到以下5點:
1. 快速瞭解公司與團隊定位
梁興南提醒,到任後,便要不眠不休盡快進入狀況。 因為在公司任何一個人眼中,「你已經佔了這個位置, 領了一天薪水,沒有理由說你才剛來!」
陳玉芬指出,若已是有工作經驗的人,不妨將目光焦點區分為大、 中、小三塊。
「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性,「中」指的是公司的定位、 策略,「小」的是團隊的運作方向。
梁興南強調,初到任時比較好的做法是,利用下班時間, 把所有的資料都翻出來看,包括過去做了哪些決策, 連續幾年的營收表現,還有人事、績效資料,瞭解愈透澈, 愈容易思索下一步策略與人事的布局,避免重蹈覆轍。
2. 主動廣結善緣
對於新上任的人,有人寄予厚望,也有人抱持著問號。「 第一時間願意來支援你的不會超過兩成,因為大家都在觀望,」 梁興南指出。
因此,不妨先向與自己業務相關的同事伸出手,向他們請教, 並建立起溝通的模式,包括目標與達成目標的標準, 找出一個團隊的共識。
萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出, 無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。
所謂廣結善緣,是以工作表現為優先,多詢問「 我們現在面對什麼問題,我能幫你做些什麼?」 站在解決問題的立場,除了可以證明自己的能力,還能消除戒心。
另外,梁興南認為應把握員工休閒活動機會,盡可能的參與。 因為離開辦公室,大家在談笑之間,往往卸除心防, 可深一層瞭解彼此,建立私誼。
3. 避免誤踩公司的禁忌地雷
「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。
陳玉芬提醒,關於「人馬」之說,有時只是謠傳, 若察覺一些微妙的跡象,顯示其真實性,要記得千萬別被框住。
因為要在工作上求表現、長治久安,靠的是個人實力, 而非某某派系相挺,「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏, 被貼上標籤後,在兩方人馬拉扯之下,很快就會活不下去。」
劉玿廷進而指出,另一個容易忽視的地方, 是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子, 也不該當著同事面前說他的壞話,因為這些批評不僅於事無補, 在你尚未瞭解內部人事前, 可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來,無意間得罪他人。
4. 訂定標竿,建立戰功
對於一個新面孔,想在最短時間內站穩, 靠得就是如何贏得大家的信任。
立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。
梁興南認為,對資深的人而言,初來乍到,要贏得老闆的信任, 得盡快做出未來半年或1年的計劃,訂出時間的標竿。
當你提出後,老闆會告訴你哪些沒問題,哪些需要修改,「 除了達到溝通的目的,還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻,」 梁興南強調。
陳玉芬指出,既然決定進來,為你喜歡的工作,就要全心全意付出, 砸全力假日加班都沒關係。只要你做出來的成績,讓大家耳目一新, 就能奠定你進來的地位。
若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功,表現卻跟上一任沒有兩樣, 甚至更差,很快就會被看破手腳,甚至打入冷宮。
5. 先小修正,再求大改革
「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法, 但卻會引來最大的副作用。由於組織對你仍缺乏信任, 改革太過急切,等於是對舊有勢力的挑釁,反彈力道自然不言可喻。
因為老闆請來經理人, 不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番, 弄成焦土後就閃人,若真要進行改革,也要在傾聽員工聲音、 充分瞭解組織問題後,與老闆取得共識,採取漸進式的做法。
有時新官上任放的火,不一定是專業判斷,而是老闆給的使命。
所以,陳玉芬提醒,身為專業經理人就要有智慧判斷, 究竟老闆的要求,是因為收集到不正確的資訊產生的誤判, 還是不瞭解執行時對組織的殺傷力,血流成河後,反而會本末倒置?
最重要的是,你必須思考,「動刀」 是不是這個組織目前最迫切的問題,答案若是肯定的, 從上到下是否已有一定的信任與共識?若組織的改革還有空間, 在信任與磨合間,訂一個長期的修改順序, 才能獲得最大的支持與資源。
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